La questione centrale: quando i contratti a termine ripetuti impongono l’assunzione a tempo indeterminato
Capire quando una sequenza di contratti a termine ripetuti fa scattare l’obbligo di assunzione a tempo indeterminato è una delle sfide più concrete che aziende e lavoratori si trovano ad affrontare nel diritto del lavoro italiano ed europeo. Il fenomeno della cosiddetta “precarizzazione strutturale” — ovvero l’utilizzo sistematico di contratti a tempo determinato per coprire esigenze che, nella sostanza, sono permanenti — è al centro di un vivace dibattito giurisprudenziale che, tra il 2024 e il 2026, ha prodotto pronunce di grande rilievo sia a livello nazionale sia da parte della Corte di Giustizia dell’Unione Europea. L’analisi di questi sviluppi permette di tracciare con maggiore precisione i confini entro cui il ricorso reiterato al contratto a termine rimane legittimo e quelli oltre i quali il datore di lavoro è esposto a conseguenze significative, inclusa la conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.
Il quadro normativo di riferimento: dal Decreto Dignità alle modifiche del 2026
Prima di esaminare la giurisprudenza recente, è indispensabile ricostruire il quadro legislativo entro cui essa si muove. La disciplina italiana del contratto a termine è contenuta principalmente nel Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, che ha consolidato le norme in materia di tipologie contrattuali flessibili. Tuttavia, negli ultimi anni il legislatore è intervenuto più volte a modificarne i contenuti, spesso in risposta a pressioni sia politiche sia provenienti dall’ordinamento europeo.
Un passaggio decisivo è rappresentato dal Decreto-Legge 4 maggio 2023, n. 48, convertito con modificazioni dalla Legge 3 luglio 2023, n. 85, entrato in vigore il 5 maggio 2023. Questa riforma ha introdotto significative modifiche alla disciplina delle causali, ovvero delle ragioni giustificative che devono sorreggere il contratto a termine quando supera i dodici mesi o quando viene rinnovato. In particolare, ha aperto la possibilità che le causali vengano individuate direttamente dalla contrattazione collettiva, oppure — in assenza di accordo collettivo — dalle parti stesse del contratto individuale, entro un arco temporale definito. Questa flessibilizzazione ha suscitato non poche discussioni circa la sua compatibilità con la normativa europea.
Il legislatore è poi nuovamente intervenuto con l’articolo 16-quinquies del Decreto-Legge 30 aprile 2026, n. 62, convertito nella Legge 25 giugno 2026, n. 112, apportando ulteriori modificazioni alle regole sui contratti a termine. Questi interventi successivi testimoniano la continua tensione tra l’esigenza di flessibilità del mercato del lavoro e la necessità di garantire una tutela effettiva contro l’abuso dei contratti precari, tensione che la giurisprudenza è chiamata a risolvere caso per caso.
I divieti assoluti e le loro conseguenze
Accanto alle regole sulle causali e sui limiti di durata, la normativa italiana prevede una serie di divieti assoluti all’utilizzo del contratto a termine. Tra questi rientrano, ad esempio, la sostituzione di lavoratori in sciopero, l’assunzione presso unità produttive che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti per le stesse mansioni, e l’utilizzo in aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. È un principio consolidato che la violazione di questi divieti comporta sempre la conversione automatica del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, senza che il datore possa invocare alcuna giustificazione alternativa. Questa conseguenza sanzionatoria costituisce il presidio più robusto contro l’elusione delle norme protettive.
La Corte di Giustizia UE e la Direttiva 1999/70/CE: il fondamento europeo
Il diritto italiano sui contratti a termine non può essere letto in isolamento rispetto all’ordinamento europeo. La Direttiva 1999/70/CE, attuativa dell’accordo quadro concluso tra le parti sociali europee (CES, UNICE e CEEP), costituisce il riferimento normativo sovranazionale fondamentale. La clausola 5 dell’accordo quadro impone agli Stati membri di adottare misure idonee a prevenire e sanzionare l’utilizzo abusivo di contratti a termine successivi, lasciando però agli ordinamenti nazionali la scelta degli strumenti: conversione in contratto a tempo indeterminato, risarcimento del danno, o altre misure equivalenti.
In questo contesto, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha svolto un ruolo determinante nell’interpretare i confini di tale obbligo. Il 29 gennaio 2026, la Decima Sezione della Corte di Giustizia si è pronunciata nella causa C-668/24, originata da un rinvio pregiudiziale del Tribunale di Milano con ordinanza del 7 ottobre 2024. La questione riguardava il settore delle fondazioni lirico-sinfoniche italiane, un ambito in cui l’utilizzo di contratti a termine ripetuti è storicamente molto diffuso per far fronte alle esigenze legate alle produzioni artistiche. La Corte è stata chiamata a verificare se la disciplina speciale applicabile a tale settore fosse compatibile con la Direttiva 1999/70/CE, in particolare con riguardo alle misure previste per sanzionare l’abuso nella successione di contratti a termine.
La pronuncia si inserisce in un filone interpretativo consolidato della Corte, secondo cui gli Stati membri non possono limitarsi a prevedere misure meramente simboliche o prive di effetto deterrente reale. Le misure sanzionatorie devono essere proporzionate, effettive e sufficientemente dissuasive da impedire che il datore di lavoro trovi conveniente ricorrere sistematicamente al contratto a termine in luogo dell’assunzione stabile.
Il caso spagnolo come specchio del problema europeo
Pochi mesi dopo, il 14 aprile 2026, la Corte di Giustizia si è nuovamente espressa in materia, nella causa C-418/24, relativa a una lavoratrice spagnola impiegata per diversi anni presso un centro educativo come addetta alla cura dell’infanzia. La lavoratrice era stata assunta attraverso sei contratti a termine successivi nel periodo compreso tra il 2 marzo 2016 e l’8 settembre 2017, tutti rinnovati per far fronte a esigenze stabili e continuative dell’ente, senza che fosse mai stata istituita una posizione a tempo indeterminato corrispondente. La Corte ha ribadito che soluzioni “intermedie” — come il riconoscimento di un’indennità economica senza conversione del rapporto — non sono automaticamente sufficienti a soddisfare i requisiti della Direttiva quando il sistema nazionale non garantisce una tutela equivalente alla stabilità occupazionale. Il caso spagnolo, pur riguardando un ordinamento diverso da quello italiano, offre un parametro interpretativo di grande utilità anche per i giudici nazionali italiani, data l’uniformità del quadro europeo di riferimento.
I criteri giurisprudenziali per valutare l’abuso nella successione di contratti a termine
L’elaborazione giurisprudenziale — sia italiana sia europea — ha progressivamente individuato una serie di criteri che i giudici utilizzano per stabilire se una sequenza di contratti a termine ripetuti configuri un abuso tale da imporre la conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato. Questi criteri non operano in modo meccanico, ma vengono valutati nel loro insieme, alla luce delle circostanze concrete di ciascun caso.
La natura stabile o variabile delle esigenze produttive
Il primo e più rilevante criterio riguarda la natura delle esigenze che il contratto a termine è chiamato a soddisfare. Se il lavoratore viene sistematicamente impiegato per svolgere attività che costituiscono il core business ordinario dell’impresa — e non per far fronte a picchi stagionali, sostituzioni temporanee o progetti straordinari — la ripetizione dei contratti a termine diventa difficilmente giustificabile. I giudici esaminano la continuità delle mansioni svolte, la regolarità della cadenza dei rinnovi, e la corrispondenza tra le attività affidate al lavoratore a termine e quelle svolte dai colleghi a tempo indeterminato.
La durata complessiva e il numero dei rinnovi
Un secondo elemento di valutazione riguarda la durata totale del rapporto di lavoro instaurato attraverso contratti a termine successivi e il numero complessivo dei rinnovi. La normativa italiana fissa un limite massimo di ventiquattro mesi per la durata complessiva dei rapporti a tempo determinato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale. Il superamento di tale soglia — salvo le eccezioni previste dalla contrattazione collettiva — fa scattare automaticamente la conversione. Tuttavia, anche all’interno di tale limite, la giurisprudenza ha chiarito che un numero molto elevato di rinnovi ravvicinati può essere sintomatico di un utilizzo strumentale dello strumento contrattuale.
Il rispetto degli intervalli temporali tra un contratto e l’altro
La disciplina italiana impone il rispetto di un intervallo minimo tra la scadenza di un contratto a termine e la stipula del successivo — il cosiddetto meccanismo dello “stop and go”. Tale intervallo è fissato in dieci giorni per contratti di durata fino a sei mesi, e in venti giorni per contratti di durata superiore. La violazione di questi intervalli comporta conseguenze sanzionatorie specifiche. I giudici, tuttavia, valutano non solo il rispetto formale di tali pause, ma anche se esse abbiano avuto una reale discontinuità sul piano sostanziale, oppure se siano state meramente simulate per aggirare i limiti normativi.
La corrispondenza tra causale dichiarata e realtà aziendale
Un terzo profilo critico riguarda la veridicità e la specificità della causale indicata nel contratto. La giurisprudenza ha più volte censurato causali generiche, tautologiche o del tutto svincolate dalla realtà organizzativa del datore di lavoro. Una causale che si limiti a riprodurre il testo di legge senza alcun riferimento alle concrete esigenze aziendali non soddisfa il requisito di specificità richiesto dalla norma. In questi casi, il contratto a termine è considerato privo di giustificazione valida, con la conseguente conversione in rapporto a tempo indeterminato.
Settori speciali e deroghe: il caso delle fondazioni lirico-sinfoniche
La causa C-668/24 decisa dalla Corte di Giustizia il 29 gennaio 2026 ha riportato l’attenzione su un problema ricorrente in determinati settori economici: quello delle discipline speciali che consentono deroghe significative alla normativa generale sui contratti a termine. Le fondazioni lirico-sinfoniche, in quanto enti che svolgono attività artistiche per definizione discontinue e legate ai cicli delle produzioni teatrali, hanno storicamente beneficiato di regimi particolari. Tuttavia, quando tali regimi speciali risultano privi di misure equivalenti di tutela contro l’abuso, essi entrano in conflitto con il diritto europeo. La Corte ha confermato che anche i settori speciali devono garantire ai lavoratori una protezione effettiva contro la reiterazione abusiva dei contratti a termine, e che la mera specialità del settore non costituisce di per sé una giustificazione sufficiente.
Questo principio ha implicazioni che vanno ben al di là del settore lirico-sinfonico e riguardano tutti quei comparti — dallo spettacolo al turismo, dall’agricoltura all’istruzione — in cui il ricorso al contratto a termine è strutturalmente elevato e spesso non adeguatamente presidiato da tutele equivalenti.
Le conseguenze pratiche per aziende e lavoratori
Per i lavoratori, la conoscenza di questi criteri è fondamentale per valutare se la propria situazione contrattuale sia suscettibile di contestazione giudiziaria. Chi si trova in una sequenza di contratti a termine ripetuti assunzione indeterminato — ovvero chi ritiene che la reiterazione dei propri contratti a termine debba sfociare in un’assunzione stabile — può agire in giudizio per ottenere la conversione del rapporto. È consigliabile documentare con cura la continuità delle mansioni svolte, conservare copia di tutti i contratti stipulati, e verificare la corrispondenza tra le causali dichiarate e la realtà aziendale.
Per le aziende, la gestione dei contratti a termine ripetuti richiede una pianificazione attenta. Non è sufficiente rispettare formalmente i limiti di durata e gli intervalli temporali: occorre che ogni rinnovo sia sorreto da una causale reale, verificabile e coerente con le esigenze organizzative effettive. La contrattazione collettiva può offrire margini di flessibilità aggiuntivi, ma non può essere utilizzata come schermo per aggirare le tutele minime garantite dalla legge e dal diritto europeo. Le aziende che operano in settori ad alta stagionalità o con esigenze produttive variabili devono essere in grado di dimostrare, in caso di contestazione, che il ricorso ai contratti a termine ripetuti assunzione indeterminato non ha riguardato esigenze strutturali e permanenti.
Prospettive future: verso un equilibrio più stabile
Il biennio 2024-2026 ha segnato un momento di accelerazione nella definizione dei confini del contratto a termine nel diritto del lavoro italiano ed europeo. Le due sentenze della Corte di Giustizia — quella del 29 gennaio 2026 relativa alle fondazioni lirico-sinfoniche italiane e quella del 14 aprile 2026 relativa alla lavoratrice spagnola — confermano una tendenza consolidata: le misure sanzionatorie puramente simboliche non sono compatibili con la Direttiva 1999/70/CE, e gli ordinamenti nazionali devono garantire rimedi effettivi. Le modifiche legislative introdotte in Italia, da ultimo con il Decreto-Legge n. 62 del 2026, dimostrano che il legislatore è consapevole di questa pressione, anche se il dibattito sulla proporzionalità e sull’efficacia delle misure adottate è destinato a proseguire.
In questo scenario, la giurisprudenza dei tribunali italiani — chiamati a interpretare le norme nazionali in conformità con il diritto europeo — svolge un ruolo di raccordo insostituibile. Le pronunce in materia di contratti a termine ripetuti assunzione indeterminato continueranno a costituire un osservatorio privilegiato per comprendere l’evoluzione del mercato del lavoro e le tensioni tra flessibilità e stabilità occupazionale.
In definitiva, la questione dei contratti a termine ripetuti e della loro conversione in rapporti a tempo indeterminato non è risolvibile attraverso formule rigide, ma richiede una valutazione caso per caso che tenga conto della realtà sostanziale del rapporto di lavoro, della coerenza tra causali dichiarate ed esigenze effettive, e del rispetto delle garanzie minime imposte sia dall’ordinamento italiano sia dal diritto dell’Unione Europea. Tanto per i lavoratori che vogliono tutelare la propria posizione, quanto per le aziende che intendono gestire la flessibilità nel rispetto della legalità, la conoscenza approfondita di questi criteri rappresenta oggi uno strumento indispensabile di orientamento.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
