Trasparenza retributiva e parità di genere: la Direttiva UE 2023/970 e gli obblighi per le aziende italiane
Il tema della trasparenza retributiva e parità di genere è oggi al centro di una delle riforme più significative del diritto del lavoro europeo degli ultimi decenni. La Direttiva UE 2023/970, adottata dal Parlamento europeo e dal Consiglio il 10 maggio 2023 e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea il 17 maggio 2023, introduce un sistema organico di obblighi che impone alle imprese — sia pubbliche che private — di rendere visibile ciò che per troppo tempo è rimasto opaco: la struttura delle retribuzioni e il divario salariale tra uomini e donne. Con l’entrata in vigore fissata al 7 giugno 2026 e il recepimento italiano già approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026, le aziende si trovano ora nella fase più critica: quella dell’adeguamento operativo. Capire cosa prevede concretamente la direttiva, quali categorie di imprese sono coinvolte e come strutturare una risposta conforme è oggi una priorità non rinviabile per qualsiasi datore di lavoro.
Il contesto normativo: perché nasce la Direttiva UE 2023/970
Il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, è sancito nei trattati europei da decenni. Eppure, nonostante questo fondamento giuridico consolidato, il divario retributivo di genere ha continuato a persistere in modo strutturale in tutti i Paesi membri. Il problema non è mai stato principalmente l’assenza di una norma, ma l’impossibilità pratica per i lavoratori di verificare se la propria retribuzione fosse equa rispetto a quella dei colleghi di sesso opposto che svolgono mansioni equivalenti.
Il divario retributivo di genere, nella sua definizione tecnica, rappresenta la differenza tra la media delle retribuzioni orarie lorde tra donne e uomini, calcolata sulle retribuzioni pagate direttamente al personale prima della deduzione delle imposte sul reddito e dei contributi previdenziali. Questa metrica, apparentemente semplice, nasconde una complessità considerevole: non misura soltanto la discriminazione diretta, ma incorpora anche effetti strutturali come la segregazione occupazionale, la concentrazione femminile in settori e qualifiche a minore remunerazione, e l’impatto delle interruzioni di carriera legate alla cura familiare.
La Direttiva UE 2023/970 nasce proprio per aggredire la radice del problema: se i lavoratori non sanno quanto guadagnano i loro colleghi, non possono nemmeno sapere di essere discriminati. La trasparenza retributiva diventa quindi lo strumento giuridico attraverso cui il principio della parità di genere smette di essere una dichiarazione di intenti e diventa un diritto azionabile.
Struttura degli obblighi: cosa prevede concretamente la direttiva
Trasparenza retributiva prima dell’assunzione
Uno degli assi portanti della direttiva riguarda la fase precontrattuale. Le imprese sono tenute a fornire ai candidati informazioni chiare e accessibili sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva prevista per la posizione offerta. Questo obbligo mira a eliminare una delle asimmetrie informative più radicate nel mercato del lavoro: quella per cui il datore di lavoro conosce perfettamente la struttura salariale interna, mentre il candidato — spesso donna — si trova a negoziare al buio, accettando condizioni inferiori semplicemente per mancanza di termini di riferimento.
La direttiva vieta inoltre ai datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti o in corso, una pratica che tende a perpetuare e amplificare eventuali gap preesistenti, trasferendoli da un’azienda all’altra nel corso della carriera del lavoratore.
Trasparenza retributiva durante il rapporto di lavoro
Una volta instaurato il rapporto di lavoro, i dipendenti acquisiscono il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Questo diritto è individuale e non può essere limitato da clausole contrattuali di riservatezza: la direttiva prevede esplicitamente che eventuali patti di segretezza non possano impedire al lavoratore di esercitare il proprio diritto alla trasparenza.
Il datore di lavoro è tenuto a rispondere a tali richieste entro un termine ragionevole e a fornire informazioni comprensibili, disaggregate per genere. Questo obbligo impone alle imprese di dotarsi di sistemi di classificazione e valutazione delle posizioni lavorative che siano neutrali rispetto al genere: non è possibile rispondere a tali richieste se non si dispone di una mappatura chiara e coerente delle mansioni e dei relativi livelli retributivi.
Reporting del gender pay gap per le imprese sopra i 100 dipendenti
L’obbligo più strutturato e con il maggiore impatto organizzativo riguarda le imprese che superano la soglia dei cento dipendenti. Per queste realtà, la direttiva introduce un obbligo di rendicontazione periodica del divario retributivo di genere, il cosiddetto gender pay gap reporting. Le informazioni da pubblicare comprendono il divario retributivo di genere complessivo, il divario nelle retribuzioni variabili, la proporzione di lavoratori di ciascun genere nelle diverse fasce retributive, e il divario nelle retribuzioni mediane.
La periodicità del reporting varia in funzione delle dimensioni dell’impresa: le organizzazioni più grandi sono soggette a obblighi di comunicazione più frequenti rispetto alle imprese di dimensioni medie che superano la soglia minima. Le informazioni devono essere trasmesse a un’autorità competente designata dallo Stato membro e rese accessibili al pubblico, creando così un sistema di accountability esterna che va ben oltre la semplice gestione interna delle risorse umane.
Quando il reporting evidenzia un divario retributivo di genere superiore a una determinata soglia percentuale non giustificato da fattori oggettivi e neutri rispetto al genere, l’impresa è obbligata ad avviare una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Questo meccanismo trasforma la rendicontazione da mero adempimento burocratico in un processo attivo di analisi e correzione delle disparità.
Il recepimento italiano: il decreto legislativo del 30 aprile 2026
L’Italia ha recepito la Direttiva UE 2023/970 con il decreto legislativo approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026, in linea con il termine di recepimento fissato dalla stessa direttiva. Questo passaggio è cruciale: il decreto legislativo non si limita a trasporre meccanicamente il testo europeo, ma lo integra nel quadro normativo nazionale, coordinandolo con le disposizioni già esistenti in materia di parità di trattamento, con il Codice delle pari opportunità e con la disciplina dei contratti collettivi nazionali di lavoro.
Per le imprese italiane, l’approvazione del decreto segna l’avvio della fase di piena operatività degli obblighi. Le disposizioni che richiedono adeguamenti strutturali — come la revisione dei sistemi di classificazione delle posizioni, la predisposizione delle procedure per rispondere alle richieste individuali di informazioni retributive e la costruzione dei sistemi di raccolta dati necessari per il reporting — non possono essere improvvisate nell’immediato ma richiedono un processo di progettazione che le imprese più avvedute hanno già avviato nei mesi precedenti.
Il quadro sanzionatorio, demandato in larga misura alla legislazione nazionale di recepimento, rappresenta uno degli elementi di maggiore attenzione per i professionisti del diritto del lavoro. Sebbene i dettagli specifici delle sanzioni previste dal decreto italiano siano in corso di definizione applicativa, la direttiva europea impone agli Stati membri di prevedere misure effettive, proporzionate e dissuasive, inclusa la possibilità per i lavoratori di ottenere il risarcimento integrale del danno subito a causa di una discriminazione retributiva, con inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro.
Il ruolo dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e dei meccanismi di enforcement
La direttiva impone agli Stati membri di designare uno o più organismi per la promozione della parità di trattamento e per il controllo dell’applicazione delle nuove norme. Nel contesto italiano, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro è l’autorità naturalmente deputata a svolgere funzioni di vigilanza e controllo in materia di rapporti di lavoro, e il decreto di recepimento ne definisce il perimetro di intervento rispetto ai nuovi obblighi di trasparenza retributiva.
È importante che le imprese comprendano come cambierà la natura dei controlli ispettivi in questo ambito. Tradizionalmente, le ispezioni in materia di parità retributiva erano attivate principalmente da denunce individuali e richiedevano che il lavoratore fornisse elementi di prova sufficienti a far scattare l’indagine. Il nuovo sistema, fondato sulla trasparenza e sul reporting obbligatorio, consente invece agli organi di controllo di individuare situazioni di potenziale non conformità anche in assenza di una denuncia specifica, semplicemente analizzando i dati pubblicati dalle imprese o verificando l’adempimento degli obblighi di comunicazione.
Questo cambiamento di paradigma ha implicazioni pratiche rilevanti: le imprese non possono più confidare nel fatto che le disparità retributive interne rimangano invisibili. La trasparenza retributiva e la parità di genere diventano così materie soggette a un monitoraggio sistematico, non episodico.
Come adeguarsi: un percorso strutturato per le imprese
Mappatura delle posizioni e dei livelli retributivi
Il primo passo per qualsiasi impresa che intenda conformarsi agli obblighi della direttiva è condurre una mappatura completa e aggiornata di tutte le posizioni lavorative presenti in organizzazione, con la relativa classificazione per livello di responsabilità, competenze richieste e inquadramento contrattuale. Questa mappatura deve essere costruita su criteri neutrali rispetto al genere, evitando classificazioni che attribuiscano implicitamente valori differenti a competenze tipicamente associate a professioni a prevalenza femminile rispetto a quelle a prevalenza maschile.
Sulla base di questa mappatura, le imprese devono poi rilevare i livelli retributivi effettivi — comprensivi di tutte le componenti della retribuzione, non solo della paga base — e calcolare i divari medi per genere all’interno di ciascuna categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Questa analisi preliminare è indispensabile sia per rispondere alle richieste individuali dei lavoratori sia per predisporre il reporting obbligatorio.
Revisione dei processi di selezione e comunicazione retributiva
Sul versante precontrattuale, le imprese devono rivedere i propri processi di selezione per garantire che le offerte di lavoro includano sistematicamente le informazioni retributive richieste e che i selezionatori siano formati a non richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni precedenti. Questo richiede una revisione dei moduli di candidatura, delle linee guida per i colloqui e dei processi di approvazione delle offerte economiche.
Predisposizione dei sistemi di reporting
Per le imprese con oltre cento dipendenti, la predisposizione dei sistemi informativi necessari per il gender pay gap reporting è probabilmente l’intervento più oneroso in termini di risorse. I dati necessari — retribuzioni disaggregate per genere, livello e categoria — devono essere estratti, elaborati e verificati con una periodicità regolare. Le imprese che non dispongono già di sistemi HR integrati in grado di produrre queste elaborazioni dovranno investire nell’aggiornamento delle proprie infrastrutture tecnologiche o nell’implementazione di soluzioni dedicate.
Formazione e coinvolgimento delle parti sociali
La direttiva attribuisce un ruolo esplicito alle rappresentanze dei lavoratori nei processi di valutazione retributiva congiunta. Le imprese devono quindi non solo adeguare i propri sistemi interni, ma anche costruire un dialogo strutturato con i rappresentanti sindacali sui temi della trasparenza retributiva. Questo dialogo, se impostato correttamente, può trasformarsi in un’opportunità per rafforzare le relazioni industriali e per affrontare in modo condiviso eventuali criticità emerse dall’analisi dei dati.
Per approfondire il quadro normativo europeo e le sue implicazioni pratiche, è utile consultare le analisi disponibili presso studi legali specializzati come Fieldfisher Italia, che hanno seguito l’evoluzione della direttiva sin dalla sua adozione, e risorse specialistiche come Faso Law, che analizzano nel dettaglio gli obblighi di recepimento per le imprese italiane.
Implicazioni strategiche: oltre la conformità normativa
Sarebbe riduttivo leggere la Direttiva UE 2023/970 esclusivamente come un insieme di adempimenti burocratici da soddisfare per evitare sanzioni. Le imprese che affrontano il tema della trasparenza retributiva e parità di genere con una visione strategica più ampia possono ricavarne vantaggi concreti in termini di attrattività come datori di lavoro, di riduzione del turnover — spesso correlato alla percezione di iniquità retributiva — e di reputazione nei confronti di clienti, investitori e stakeholder sempre più attenti alle politiche ESG.
Il gender pay gap reporting, in particolare, può diventare uno strumento di analisi organizzativa preziosa: i dati che le imprese saranno tenute a raccogliere e pubblicare possono rivelare disfunzioni nei processi di promozione, nelle politiche di bonus e nella distribuzione delle opportunità di sviluppo professionale che vanno ben al di là della semplice questione retributiva. Affrontare queste disfunzioni non è solo un obbligo normativo: è un investimento nella qualità del capitale umano e nell’efficienza organizzativa.
Conclusioni
La Direttiva UE 2023/970 rappresenta una trasformazione strutturale del modo in cui le imprese europee devono gestire e comunicare le proprie politiche retributive. Con l’entrata in vigore il 7 giugno 2026 e il decreto italiano di recepimento già approvato, il tema della trasparenza retributiva e parità di genere è passato definitivamente dalla sfera delle buone intenzioni a quella degli obblighi giuridicamente vincolanti. Le imprese che hanno già avviato il processo di adeguamento — mappando le posizioni, analizzando i divari, rivedendo i processi di selezione e costruendo i sistemi di reporting — si trovano in una posizione di vantaggio rispetto a quelle che hanno rinviato. Per le altre, il momento di agire è adesso: ogni settimana di ritardo nell’avvio di questo percorso si traduce in maggiore pressione operativa e in un rischio crescente di non conformità in un contesto in cui la vigilanza pubblica e la consapevolezza dei lavoratori sono destinate ad aumentare progressivamente.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
