Sempre più spesso ai dipendenti esperti viene chiesto di affiancare i neoassunti, con carichi di lavoro che vanno oltre la routine. Stabilire se spetti un compenso aggiuntivo dipende da mansioni, inquadramento e contratti collettivi applicati. Un’analisi pratica per capire quando la formazione interna diventa un’attività da valorizzare anche sul piano economico.
Inquadramento del problema: formazione interna e oneri aggiuntivi
Nella maggior parte delle aziende la formazione dei nuovi assunti non avviene solo tramite corsi formali o piattaforme e‑learning. Molto più spesso passa da un affiancamento diretto: il dipendente più esperto che mostra al neoassunto come usare i software aziendali, come gestire i clienti, come compilare la modulistica. Una forma di formazione interna che occupa tempo, energia e attenzione.
Qui nasce il problema: quando questo affiancamento diventa un vero onere aggiuntivo rispetto alle normali mansioni? E, soprattutto, è previsto un compenso aggiuntivo per chi si fa carico di questa responsabilità? La risposta non è unica per tutti i lavoratori, perché dipende da inquadramento, prassi aziendale e, soprattutto, dal contratto collettivo applicato.
In alcuni contesti, come nella grande distribuzione o nei reparti produttivi, l’affiancamento dei neoassunti viene dato quasi per scontato. In altri, per esempio in studi professionali strutturati o nelle banche, il ruolo di “tutor” interno è più formalizzato. In qualunque caso, è utile capire se si tratta di un’attività implicita nella qualifica o di qualcosa che andrebbe riconosciuto anche economicamente, almeno quando assume carattere stabile e organizzato.
Quando l’incarico di affiancamento rientra nelle normali mansioni
Non sempre l’affiancamento giustifica un compenso aggiuntivo. Se il lavoratore è inquadrato in un livello che prevede funzioni di coordinamento o responsabilità di reparto, la formazione dei nuovi colleghi spesso è considerata parte integrante delle mansioni. Un capolinea nel trasporto pubblico, un caposquadra in edilizia, un responsabile di punto vendita: in ruoli del genere l’orientamento e l’addestramento operativo rientrano di norma nelle attività attese.
Molti CCNL specificano che le mansioni di indirizzo, controllo e trasmissione di istruzioni fanno parte delle responsabilità del livello. In questi casi, l’affiancamento occasionale o ripetuto non dà luogo automaticamente a un diritto a indennità specifiche, salvo diversa previsione. Si tratta, in sostanza, di un modo con cui l’azienda utilizza le competenze già retribuite con un certo livello di inquadramento.
La soglia critica si raggiunge quando al lavoratore è chiesto qualcosa in più rispetto al ruolo formalmente attribuito. Per esempio, quando un impiegato senza funzioni gerarchiche viene di fatto trasformato nel riferimento operativo per ogni nuovo ingresso, con carichi di formazione sistematici e programmati. A quel punto, la linea che separa la normale collaborazione da una mansione ulteriore comincia a farsi più sottile.
Formazione dei neoassunti come mansione superiore o aggiuntiva
Ci sono situazioni in cui l’attività di formazione assume una consistenza tale da avvicinarsi alle mansioni superiori o, comunque, a un incarico aggiuntivo meritevole di riconoscimento. Pensa al tecnico specializzato che, oltre al proprio lavoro, deve predisporre materiali didattici, organizzare sessioni strutturate, valutare l’apprendimento dei neoassunti. Qui non si tratta più di una semplice spiegazione “al volo” durante il turno.
In diritto del lavoro, quando un dipendente svolge per un periodo significativo compiti tipici di un livello più alto – come quelli del formatore interno o del responsabile di area – può maturare il diritto al riconoscimento economico della mansione superiore, secondo le regole del CCNL. Diverso, ma collegato, è il caso dell’incarico aggiuntivo: l’attività formativa non coincide con un livello superiore, ma si aggiunge in modo stabile al carico di lavoro.
In alcuni contratti di settore sono previste specifiche indennità di funzione o di responsabilità per chi svolge ruoli di tutoraggio. Dove manca una disciplina puntuale, si può ragionare in termini di modifica sostanziale delle mansioni, specie se l’affiancamento assorbe una porzione rilevante dell’orario, riduce la possibilità di svolgere altre attività e comporta responsabilità sui risultati del neoassunto.
Ruolo del contratto collettivo nella disciplina dei compensi
Il punto di partenza, quasi sempre, è il CCNL applicato. I contratti collettivi possono contenere norme esplicite sulla formazione interna, sul ruolo dei tutor o dei lavoratori incaricati di addestrare i neoassunti. Alcuni settori – come commercio, metalmeccanico, credito – talvolta prevedono figure come il referente di reparto o il capo team, con indennità dedicate quando l’attività di coordinamento è formalizzata.
Se il CCNL prevede che un certo livello professionale comporti anche compiti di formazione o affiancamento, risulta più difficile sostenere la pretesa di un compenso extra, salvo che l’azienda attribuisca incarichi ulteriori rispetto a quelli tipici. Quando invece il contratto tace sulla formazione interna, si apre lo spazio per interpretare l’attività come modifica delle mansioni o come ampliamento significativo del contenuto della prestazione lavorativa.
Va considerata anche la contrattazione di secondo livello: accordi aziendali o territoriali possono prevedere specifiche indennità per ruoli di tutor, bonus legati ai piani formativi, riconoscimenti legati a progetti di inserimento. Molti dipendenti non ne sono al corrente. Spesso una lettura attenta degli accordi interni, magari con il supporto della RSU o di un sindacato, consente di scoprire margini di tutela maggiori di quanto non appaia a prima vista.
Come documentare l’attività formativa svolta dal lavoratore
Per rivendicare un eventuale compenso aggiuntivo, la prima esigenza è dimostrare l’effettivo svolgimento di una stabile attività di formazione dei neoassunti. Non basta dire “ho spiegato molte volte ai nuovi come si fa”: servono elementi concreti. Ad esempio, e‑mail aziendali che incaricano formalmente il lavoratore di affiancare i nuovi ingressi, messaggi in cui il responsabile organizza turni di tutoraggio, ordini di servizio in cui il dipendente è indicato come referente.
Possono risultare utili anche i piani formativi interni, se in qualche punto menzionano la persona incaricata dell’affiancamento, oppure i registri presenze dei corsi interni dove compaiono i nomi dei formatori. In contesti produttivi o nei servizi, spesso i turni di lavoro indicano chi è in affiancamento a chi: conservare copie di questi documenti può rivelarsi decisivo.
Anche una ricostruzione cronologica precisa – date, nomi dei neoassunti seguiti, durata dell’affiancamento – aiuta a dare consistenza alla richiesta. Testimonianze dei colleghi o degli stessi nuovi assunti possono integrare il quadro probatorio. Nello sport di alto livello si tiene traccia di ogni sessione di allenamento; in azienda, la stessa cura nel registrare l’attività formativa non è un eccesso di zelo, ma una forma di tutela.
Strumenti operativi per rivendicare un compenso aggiuntivo
Quando l’incarico di formare i nuovi assunti si è consolidato nel tempo e appare estraneo al profilo originario, il lavoratore può valutare alcuni strumenti concreti. Un primo passo, il più semplice, è una richiesta scritta al responsabile o alle risorse umane, in cui si espone la situazione e si chiede un riconoscimento formale dell’incarico, anche solo come integrazione della job description. A volte, una trattativa interna porta a un adeguamento di livello o a una piccola indennità.
Se il confronto diretto non basta, è utile coinvolgere un sindacato o un consulente del lavoro, portando con sé la documentazione raccolta. In alcune circostanze può aprirsi un contenzioso per il riconoscimento delle mansioni superiori o per la differenza retributiva connessa all’attività aggiuntiva. Non sempre la causa è la strada migliore, ma sapere che esiste questa possibilità rafforza la posizione negoziale.
Un approccio intermedio può essere la richiesta di un accordo scritto individuale: il datore di lavoro riconosce formalmente il ruolo di tutor e stabilisce un certo compenso (indennità mensile, premio legato ai percorsi di inserimento, ore di permesso compensativo). Strumenti diversi, ma tutti con un elemento comune: trasformare un’attività informale e implicita in un incarico riconosciuto e, per quanto possibile, regolato.
