I buoni pasto (cartacei o elettronici), detti anche ticket restaurant, rientrano nella categoria delle prestazioni sostitutive delle somministrazioni di vitto. Capire perché i buoni pasto si trovano fuori dalla busta paga — e quali sono i pro e i contro di questa collocazione — è essenziale sia per i lavoratori che per i responsabili delle risorse umane.
I buoni pasto rientrano nella categoria delle prestazioni sostitutive delle somministrazioni di vitto, contemplate dall’articolo 51, comma 2, lettera c) del TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi). Possono essere riconosciuti come ticket restaurant oppure tramite: app mobile, alimenti e bevande da parte di pubblici servizi, cessione di prodotti gastronomici per consumo immediato. I buoni pasto possono essere adoperati presso ristoranti o esercizi commerciali convenzionati. La loro peculiarità più rilevante sul piano pratico è proprio questa: in determinate condizioni, restano fuori dalla busta paga, con conseguenze significative tanto per il dipendente quanto per il datore di lavoro.
Perché i buoni pasto sono fuori dalla busta paga: il quadro normativo
La ragione per cui i buoni pasto si collocano al di fuori del cedolino paga ordinario risiede nella loro natura giuridica. Non costituiscono retribuzione in senso stretto, bensì una prestazione in natura sostitutiva del servizio mensa. Il legislatore, attraverso il TUIR, ha stabilito che tali benefici non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente — e quindi non sono soggetti né a tassazione IRPEF né a contribuzione previdenziale — entro precisi limiti di importo giornaliero. Questo regime di favore è la principale ragione per cui datori di lavoro e lavoratori preferiscono i buoni pasto rispetto a un equivalente aumento retributivo in busta paga.
I pro dei buoni pasto fuori dalla busta paga
Il principale vantaggio dei buoni pasto fuori dalla busta paga consiste nel fatto che, entro le soglie di legge, non sono assoggettati:
- ai contributi previdenziali e assistenziali a carico del lavoratore;
- ai contributi previdenziali e assistenziali a carico dell’azienda;
- alla tassazione IRPEF a carico del dipendente.
In termini concreti, questo significa che il lavoratore riceve un beneficio economico il cui valore netto è superiore a quello che otterrebbe con un pari importo aggiunto alla retribuzione lorda. Allo stesso tempo, il datore di lavoro sostiene un costo inferiore rispetto a un aumento salariale equivalente, poiché non deve versare la quota contributiva datoriale su tali somme. Il risultato è un risparmio fiscale e contributivo bilaterale, che rende i buoni pasto uno strumento di welfare aziendale particolarmente efficiente.
I contro e i limiti: quando i buoni pasto rientrano in busta paga
Il regime agevolato non è illimitato. La normativa vigente fissa una soglia di esenzione giornaliera:
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- 4 euro al giorno per i buoni pasto cartacei;
- 8 euro al giorno per i buoni pasto elettronici.
Oltre tali importi, la quota eccedente perde il beneficio dell’esenzione e deve essere considerata reddito da lavoro dipendente a tutti gli effetti. Ciò comporta che la parte eccedente venga assoggettata sia a tassazione IRPEF sia a contribuzione previdenziale, trasformandosi in una voce retributiva aggiuntiva che incide sul costo del lavoro e sulla busta paga del dipendente.
A differenza delle indennità sostitutive di mensa — che rappresentano un compenso riconosciuto direttamente in busta paga — i buoni pasto devono essere indicati nel cedolino solo in maniera figurativa e unicamente ai fini del calcolo di eventuali imposte e contributi sulla quota eccedente la soglia. La somma rimane quindi fuori dalla busta paga se rientra nei limiti di 4 o 8 euro giornalieri; viceversa, se li supera, la differenza confluisce nel cedolino come ulteriore retribuzione imponibile.
Un ulteriore aspetto critico riguarda la cumulabilità: uno stesso lavoratore non può fruire contemporaneamente di più sistemi sostitutivi di mensa (ad esempio, buoni pasto e indennità sostitutiva nello stesso giorno). Questo limite riduce la flessibilità nella gestione del benefit.
Alternative ai buoni pasto
In alternativa ai buoni pasto rientrano nelle prestazioni sostitutive anche le somministrazioni di vitto in mense organizzate dallo stesso datore di lavoro o da terzi. A queste si aggiunge l’indennità sostitutiva di mensa, che — a differenza dei buoni pasto — è un compenso presente in busta paga e compensa il disagio del lavoratore in assenza di mense o servizi di ristorazione. In questo caso vige un regime di esenzione fiscale e contributiva fino a 5,29 euro al giorno, ma solo a condizioni specifiche: l’indennità deve essere corrisposta a lavoratori di cantieri edili, altre strutture a carattere temporaneo, o strutture situate in zone prive dei servizi di ristorazione.
La soglia di esenzione dei 5,29 euro giornalieri è valida a condizione che:
- l’orario di lavoro preveda la pausa per il vitto;
- il lavoratore sia assegnato a un’unità produttiva;
- l’unità produttiva sia collocata in un luogo che non consenta di raggiungere agevolmente un esercizio di ristorazione senza mezzi di trasporto.
Se la soglia eccede i 5,29 euro giornalieri, la differenza sarà assoggettata a contribuzione fiscale e previdenziale.
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Vale la pena ricordare che la scelta della prestazione sostitutiva spetta al datore di lavoro, il quale può optare per la soluzione organizzativa più appropriata e può adottare anche più sistemi contemporaneamente per categorie diverse di lavoratori. Tuttavia, come già precisato, uno stesso lavoratore non può fruire di più sistemi in contemporanea.
Buoni pasto fuori dalla busta paga: pro e contro a confronto
Per sintetizzare quanto esposto, è utile mettere a confronto i principali elementi di vantaggio e svantaggio legati alla collocazione dei buoni pasto al di fuori del cedolino paga.
| Pro | Contro |
|---|---|
| Esenzione da IRPEF entro le soglie di legge | Soglie di esenzione relativamente contenute (4 o 8 euro/giorno) |
| Nessuna contribuzione previdenziale entro i limiti | La quota eccedente diventa reddito imponibile |
| Risparmio contributivo anche per il datore di lavoro | Non cumulabile con altri sistemi sostitutivi per lo stesso lavoratore |
| Maggior potere d’acquisto netto per il dipendente | Utilizzabili solo presso esercizi convenzionati |
| Strumento flessibile di welfare aziendale | Richiedono gestione amministrativa dedicata |
FAQ sui buoni pasto fuori dalla busta paga
I buoni pasto devono essere indicati in busta paga?
I buoni pasto non costituiscono retribuzione e non devono essere indicati nel cedolino come voce retributiva. Vengono riportati solo in maniera figurativa, ai fini del calcolo delle imposte sulla quota eventualmente eccedente le soglie di esenzione (4 euro per i cartacei, 8 euro per gli elettronici).
Cosa succede se il valore del buono pasto supera il limite di esenzione?
La quota eccedente il limite giornaliero (4 o 8 euro a seconda della tipologia) perde il beneficio dell’esenzione e viene trattata come reddito da lavoro dipendente: è quindi soggetta a tassazione IRPEF e a contribuzione previdenziale, sia per il lavoratore sia per il datore di lavoro.
I buoni pasto elettronici sono più convenienti di quelli cartacei?
Dal punto di vista fiscale, sì: la soglia di esenzione per i buoni elettronici è di 8 euro giornalieri, il doppio rispetto ai 4 euro previsti per i buoni cartacei. Questo rende i buoni elettronici generalmente più vantaggiosi per entrambe le parti, a parità di importo erogato.
Un lavoratore può ricevere sia buoni pasto sia indennità sostitutiva di mensa?
No. La normativa vigente non consente a uno stesso lavoratore di fruire contemporaneamente di più sistemi sostitutivi di mensa per lo stesso giorno lavorativo. Il datore di lavoro può adottare sistemi diversi per categorie distinte di dipendenti, ma non può cumulare i benefici per il medesimo lavoratore.
Il datore di lavoro è obbligato a fornire i buoni pasto?
No, salvo diversa previsione del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicabile o di accordi aziendali. La scelta di erogare buoni pasto — e la tipologia di prestazione sostitutiva da adottare — rientra nella discrezionalità organizzativa del datore di lavoro.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
