Welfare aziendale e reddito di lavoro dipendente: quadro normativo e applicazioni pratiche
Il rapporto tra welfare aziendale e reddito di lavoro dipendente rappresenta uno dei nodi più rilevanti del diritto tributario del lavoro: capire quando i benefit erogati dal datore di lavoro concorrono alla formazione del reddito imponibile — e quando invece ne sono esclusi — permette di strutturare politiche retributive efficienti sia per l’impresa sia per il lavoratore. La disciplina, introdotta in modo organico dalla Legge di Stabilità 2016 e progressivamente consolidata dalla prassi amministrativa e dalla contrattazione collettiva, offre oggi un sistema articolato di esenzioni che merita un’analisi puntuale.
Il fondamento normativo: l’art. 51 del TUIR e la Legge di Stabilità
Il punto di partenza è l’articolo 51 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR), che definisce il perimetro del reddito di lavoro dipendente e individua le somme e i valori che ne sono esclusi. La pubblicazione del Decreto Interministeriale 25 marzo 2016 ha reso pienamente operative le nuove norme sul welfare aziendale, consentendo al lavoratore di scegliere la sostituzione — totale o parziale — delle somme spettanti a titolo di premio di rendimento con benefit aziendali che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente (v. il nostro articolo: “Bonus fiscale produttività al via“).
Per espressa previsione dell’articolo 1, comma 184, della Legge 208/2015, le misure di welfare non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente anche nell’ipotesi in cui siano fruite, per scelta del lavoratore, in sostituzione — in tutto o in parte — delle somme spettanti a titolo di premio di rendimento. In tale scenario, i benefit non sono neppure soggetti all’imposta sostitutiva del 10 per cento prevista per i premi di produttività.
Quali benefit sono esclusi dal reddito di lavoro dipendente
La Legge di Stabilità 2016 ha esteso il novero delle somme e dei valori esclusi dalla determinazione del reddito di lavoro dipendente, aggiungendo all’articolo 51 del TUIR la lettera f-ter) e modificando le lettere f) e f-bis). In concreto, non concorrono alla formazione del reddito imponibile:
- l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro — volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto, accordo o regolamento aziendale — alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai loro familiari (ex art. 12 TUIR), per le finalità individuate dall’art. 100, comma 1, TUIR;
- le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione di servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e centri estivi e invernali, per borse di studio a favore dei familiari e per servizi di assistenza agli anziani e ai soggetti non autosufficienti.
Questa architettura normativa consente alle imprese di costruire piani di welfare strutturati che, se correttamente impostati, non generano alcun onere fiscale o contributivo né per il datore di lavoro né per il lavoratore.
I voucher di welfare: requisiti e limiti
L’articolo 6 del Decreto Interministeriale disciplina i voucher — documenti di legittimazione, cartacei o elettronici — utilizzabili per l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi indicati all’articolo 51 del TUIR ed esclusi dal reddito di lavoro dipendente. La previsione, introdotta dal comma 190 della Legge di Stabilità 2016, apre nuove possibilità anche per i datori di lavoro di minori dimensioni, abbassando la soglia organizzativa necessaria per accedere agli strumenti di welfare.
Per godere dell’esenzione fiscale, i voucher devono rispettare requisiti tassativi:
- devono essere nominativi;
- non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare del beneficio;
- non possono essere monetizzati o ceduti a terzi;
- devono dare diritto a un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza integrazioni a carico del titolare — salvo il caso in cui il valore complessivo dei beni e servizi non superi 258,23 euro nel periodo d’imposta.
Il Decreto mantiene ferma l’attuale disciplina dei servizi sostitutivi di mensa, preservando la continuità applicativa per le realtà che già si avvalgono di questo strumento.
Welfare aziendale e deducibilità dal reddito d’impresa
Un profilo spesso sottovalutato riguarda la deducibilità dei costi di welfare dal reddito d’impresa. La modifica della lettera f) del comma 2 dell’articolo 51 del TUIR consente, tramite il ricorso alla contrattazione collettiva, di superare il limite derivante dall’articolo 100 dello stesso TUIR, che prevede la deducibilità dal reddito d’impresa per un ammontare non superiore al 5 per mille della spesa per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi, quando l’azienda sostenga volontariamente le spese per erogare i suddetti servizi alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti.
Nessun limite di deducibilità dal reddito d’impresa può invece porsi quando l’erogazione derivi dalla contrattazione collettiva — ancor più quando vada a sostituire, per scelta del lavoratore, il premio di produttività. In questo caso, la piena deducibilità si combina con l’esenzione fiscale e contributiva in capo al lavoratore, rendendo il welfare aziendale uno strumento di remunerazione particolarmente efficiente sotto il profilo del costo totale del lavoro.
Premio di rendimento e conversione in welfare: come funziona la scelta del lavoratore
Il meccanismo di conversione del premio di rendimento in misure di welfare aziendale merita un approfondimento operativo. Il lavoratore può optare — nei limiti dell’importo del premio spettante — per la fruizione di benefit in luogo della corresponsione in denaro. Questa scelta produce un duplice effetto: da un lato, le somme convertite non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente e non sono soggette all’imposta sostitutiva del 10%; dall’altro, il datore di lavoro può dedurre integralmente il costo sostenuto, senza i vincoli percentuali previsti per le erogazioni volontarie.
La scelta deve essere esercitata entro i termini e con le modalità previste dal contratto collettivo o dall’accordo aziendale che disciplina il premio, e deve essere documentata in modo da consentire all’Amministrazione finanziaria di verificare la coerenza tra il valore del premio e il valore dei benefit fruiti.
Il commento del Sole 24 Ore: “Il welfare annulla la tassazione”
A parlarcene approfonditamente è anche l’articolo pubblicato dal Sole 24 Ore (firma: Alfredo Casotti e Maria Rosaria Gheido; Titolo: “Il welfare annulla la tassazione”), che offre una lettura pratica delle norme e che riproduciamo di seguito.
Con la pubblicazione del decreto ministeriale sono diventate operative anche le nuove regole che agevolano l’accesso dei lavoratori al welfare aziendale. Per espressa previsione dell’articolo 1, comma 184, della legge 208/2015, le misure di welfare non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente anche nell’eventualità in cui le misure stesse siano fruite, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme spettanti a titolo di premio di rendimento, né sono in tal caso soggette all’imposta sostitutiva del 10 per cento (si veda articolo a fianco).
L’articolo 6 del decreto, inoltre, disciplina i voucher ossia i documenti di legittimazione che potranno servire per l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi indicati all’articolo 51 del Tuir ed esclusi dal reddito di lavoro dipendente. La previsione, introdotta dal comma 190 della legge di Stabilità 2016, apre nuove possibilità anche per i datori di lavoro di minori dimensioni.
Inoltre, con la legge di Stabilità 2016 si è inteso estendere le somme e i valori che non concorrono a determinare il reddito di lavoro dipendente stabilite nell’articolo 51 lettere f) ed f-bis) del Tuir, aggiungendo allo stesso articolo 51 la lettera f-ter. In particolare, la modifica normativa stabilisce che non concorrono alla determinazione del reddito di lavoro dipendente:
l’utilizzazione delle opere e dei servizi offerti riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 per le finalità individuate dal comma 1 dell’articolo 100;
le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi ed invernali, per le borse di studio a favore dei medesimi familiari e per la fruizione di servizi di assistenza agli anziani ed ai soggetti non autosufficienti.
Qualora si ricorra ai voucher, sia cartacei che elettronici, per la fruizione dei servizi di welfare vanno però rispettati i requisiti tassativi previsti dall’articolo 6 del decreto interministeriale:
devono essere nominativi;
→ Leggi anche: Il diritto al lavoro agile oltre il 2026: obblighi datoriali e limiti della discrezionalità dopo la sentenza della Corte di Cassazione
non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare del beneficio;
non possono essere monetizzati o ceduti a terzi;
devono dare diritto a un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza integrazioni a carico del titolare. Ciò non vale se il valore dei beni e dei servizi prestati non supera 258,23 euro complessivamente nel periodo di imposta.
Opportunamente il decreto interministeriale mantiene ferma l’attuale disciplina dei servizi sostitutivi di mensa.
Al di là della possibile scelta del lavoratore delle misure di welfare predisposte dall’azienda in luogo del premio di rendimento spettante (ovviamente nei limiti dello stesso) è opportuno evidenziare che la modifica della lettera f) del comma 2 dell’articolo 51 del Tuir consente, tramite il ricorso alla contrattazione collettiva, di superare la limitazione derivante dall’articolo 100 dello stesso Tuir che prevede la deducibilità dal reddito d’impresa per un ammontare non superiore al 5 per mille della spesa per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi, nel caso in cui l’azienda sostenga volontariamente le spese per erogare i suddetti servizi alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti.
Nessun limite di detraibilità dal reddito di impresa può, invece, porsi quando l’erogazione derivi dalla contrattazione collettiva, ancor più quando l’erogazione vada a sostituire, per scelta del lavoratore, il premio di produttività.
FAQ: Welfare aziendale e reddito di lavoro dipendente
Il welfare aziendale concorre sempre alla formazione del reddito di lavoro dipendente?
No. Le misure di welfare aziendale che rientrano nelle fattispecie previste dall’articolo 51 del TUIR — come i servizi di educazione, assistenza, istruzione e le opere e servizi riconosciuti alla generalità dei dipendenti — sono espressamente escluse dalla base imponibile del reddito di lavoro dipendente, a prescindere dal fatto che derivino da una scelta volontaria del datore di lavoro o da un accordo collettivo.
Il lavoratore può scegliere di ricevere welfare al posto del premio di produttività?
Sì. La normativa consente al lavoratore di optare per la conversione — totale o parziale — del premio di rendimento in benefit di welfare aziendale. In questo caso, le somme convertite non sono soggette né all’IRPEF ordinaria né all’imposta sostitutiva del 10%, con un vantaggio fiscale netto rispetto alla corresponsione in denaro.
I voucher welfare sono sempre esenti da imposizione?
L’esenzione è subordinata al rispetto dei requisiti tassativi previsti dalla normativa: nominalità, non cedibilità, non monetizzabilità e unicità del bene o servizio per l’intero valore nominale. In assenza di anche uno solo di questi requisiti, il voucher potrebbe essere riqualificato come reddito di lavoro dipendente imponibile.
Quali sono i vantaggi per il datore di lavoro che eroga welfare aziendale?
Quando l’erogazione di welfare deriva dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro può dedurre integralmente i relativi costi dal reddito d’impresa, senza il limite del 5 per mille previsto per le erogazioni volontarie. Inoltre, i benefit di welfare sono esenti da contribuzione previdenziale, riducendo il costo totale del lavoro rispetto a una remunerazione equivalente in denaro.
Il welfare aziendale è accessibile anche alle piccole imprese?
Sì. L’introduzione dei voucher di welfare ha abbassato significativamente la soglia organizzativa necessaria per accedere a questi strumenti, rendendo il welfare aziendale fruibile anche per i datori di lavoro di minori dimensioni che non dispongono di strutture dedicate all’erogazione diretta dei servizi.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
