Diritti della lavoratrice madre e del lavoratore padre: quadro normativo e tutele concrete
Comprendere i diritti della lavoratrice madre e del lavoratore padre è essenziale per chiunque si trovi ad affrontare la gestione di una gravidanza, di un congedo parentale o di un’adozione nel contesto lavorativo. La normativa italiana — costruita attorno al Testo Unico sulla tutela della maternità e paternità (D.Lgs. 151/2001) e successivamente integrata dal D.Lgs. 105/2022 di recepimento della Direttiva UE 2019/1158 — delinea un sistema di garanzie che copre la conservazione del posto di lavoro, il diritto al rientro nelle medesime mansioni e la protezione contro ogni forma di discriminazione. Conoscere queste regole permette sia ai lavoratori di esercitare le proprie prerogative, sia ai datori di lavoro di evitare condotte illecite sanzionabili in sede giudiziale.
Conservazione del posto di lavoro durante gravidanza e puerperio
Secondo l’art. 56 del T.U. sulla tutela della maternità e paternità, le lavoratrici assenti dal lavoro per gravidanza e puerperio hanno il diritto alla conservazione del posto di lavoro. Hanno altresì il diritto “salvo che espressamente vi rinuncino, di rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate all’inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino“. Inoltre le lavoratrici al rientro nel posto di lavoro “hanno altresì diritto di essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti” (comma 1).
Queste garanzie non si limitano alla sola lavoratrice madre: tali disposizioni si applicano anche al “lavoratore al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo di paternità” (comma 2). Il legislatore ha così riconosciuto in capo al padre lavoratore un nucleo di diritti speculare a quello materno, coerentemente con l’evoluzione verso una genitorialità condivisa promossa anche a livello europeo.
Diritti al rientro per congedi, permessi e riposi parentali
Per quanto concerne le altre ipotesi di congedo, permesso o riposo legati alla maternità e paternità, il comma 3 dell’art. 56 prevede che “la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, al rientro nella stessa unità produttiva ove erano occupati al momento della richiesta, o in altra ubicata nel medesimo comune; hanno altresì diritto di essere adibiti alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti“. Questa norma copre, tra le altre ipotesi, il congedo parentale facoltativo, i permessi per malattia del figlio e i riposi per allattamento, garantendo continuità di tutela anche oltre il periodo obbligatorio di astensione.
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Adozione e affidamento: estensione delle tutele
Naturalmente tali disposizioni si applicano anche in caso di adozione e affidamento e fino a un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare (comma 4). Il legislatore ha inteso equiparare la genitorialità adottiva e affidataria a quella biologica, riconoscendo che il bisogno di tutela del rapporto genitore-figlio prescinde dalle modalità con cui il minore entra a far parte della famiglia.
Il divieto di dequalificazione al rientro: orientamento giurisprudenziale
Giova sul punto evidenziare che secondo l’orientamento giurisprudenziale prevalente l’adibizione della lavoratrice al rientro dalla maternità a mansioni inferiori e prive di contenuto rispetto a quelle in precedenza svolte costituisce un atto discriminatorio da parte del datore di lavoro e come tale deve essere sanzionato. I tribunali del lavoro hanno ripetutamente affermato che la dequalificazione post-maternità integra una discriminazione diretta fondata sul sesso, con conseguente diritto della lavoratrice al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale, nonché alla reintegrazione nelle mansioni originarie. Analogo principio si applica al lavoratore padre che subisca un demansionamento al rientro dal congedo di paternità obbligatorio o facoltativo.
Sul piano pratico, il datore di lavoro che intenda modificare le mansioni del dipendente rientrato da un congedo di maternità o paternità deve dimostrare che la riorganizzazione aziendale è genuina, oggettiva e non correlata all’assenza per ragioni familiari. In assenza di tale prova, il giudice presume la natura discriminatoria del provvedimento, invertendo l’onere della prova a carico del datore ai sensi dell’art. 40 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità).
Congedo di paternità obbligatorio: le novità normative
Il D.Lgs. 105/2022 ha stabilizzato e ampliato il congedo di paternità obbligatorio, portandolo a dieci giorni lavorativi (elevabili a undici in caso di parto plurimo) da fruire entro i cinque mesi dalla nascita del figlio. Durante tale periodo il padre lavoratore ha diritto all’indennità pari al 100% della retribuzione, a carico dell’INPS. Il congedo è autonomo rispetto a quello della madre e non può essere sostituito da quest’ultimo: si tratta di un diritto individuale e non trasferibile, che mira a incentivare una partecipazione attiva del padre fin dai primi giorni di vita del bambino. Al rientro, trovano piena applicazione le tutele dell’art. 56 T.U. sopra descritte.
Congedo parentale: diritti e indennità per madre e padre
Il congedo parentale spetta a ciascun genitore lavoratore per un periodo complessivo non superiore a dieci mesi (undici se il padre ne fruisce per almeno tre mesi), fino al dodicesimo anno di vita del figlio. Le recenti modifiche normative hanno progressivamente elevato l’indennità riconosciuta: attualmente, per i periodi di congedo parentale fruiti entro il sesto anno di vita del bambino, è prevista un’indennità pari all’80% della retribuzione per un mese per ciascun genitore (con possibilità di ulteriori incrementi secondo le previsioni della legge di bilancio vigente). Anche in questo caso, al rientro dal congedo, sia la lavoratrice madre sia il lavoratore padre hanno diritto a essere reintegrati nelle medesime mansioni o in mansioni equivalenti, nella stessa unità produttiva o in altra dello stesso comune.
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FAQ — Domande frequenti sui diritti della lavoratrice madre e del lavoratore padre
La lavoratrice madre può essere licenziata durante la gravidanza?
No. L’art. 54 del T.U. vieta il licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Il licenziamento intimato in violazione di questo divieto è nullo, con diritto della lavoratrice alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno.
Il padre lavoratore ha gli stessi diritti della madre al rientro dal congedo?
Sì. L’art. 56, comma 2, del T.U. estende esplicitamente al lavoratore padre le medesime tutele previste per la madre: conservazione del posto, diritto al rientro nella stessa unità produttiva e diritto alle medesime mansioni o a mansioni equivalenti.
Cosa succede se il datore di lavoro assegna mansioni inferiori al rientro dalla maternità?
La dequalificazione al rientro dalla maternità costituisce un atto discriminatorio. La lavoratrice può ricorrere al giudice del lavoro chiedendo la reintegrazione nelle mansioni originarie e il risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale. L’onere della prova si inverte a carico del datore di lavoro, che deve dimostrare l’assenza di intenti discriminatori.
Le tutele si applicano anche in caso di adozione?
Sì. L’art. 56, comma 4, del T.U. estende tutte le tutele descritte anche ai genitori adottivi e affidatari, con decorrenza dall’ingresso del minore nel nucleo familiare e per un periodo di un anno da tale data.
Quanti giorni di congedo obbligatorio spettano al padre lavoratore?
Il padre lavoratore dipendente ha diritto a dieci giorni lavorativi di congedo obbligatorio (undici in caso di parto plurimo), da fruire entro cinque mesi dalla nascita del figlio, con indennità pari al 100% della retribuzione a carico INPS. Il congedo è autonomo e non sostituibile con quello della madre.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
