Whistleblower, protezione dal licenziamento e Legge 179/2017: inquadramento del problema
Nel panorama giuslavoristico italiano, la questione della whistleblower protezione licenziamento rappresenta uno dei nodi più delicati tra libertà di denuncia, lealtà contrattuale e tutela dell’interesse pubblico. Chi segnala illeciti all’interno della propria organizzazione si espone a un rischio concreto: la ritorsione datoriale, che può manifestarsi nelle forme più diverse — dal demansionamento al trasferimento forzato, fino al licenziamento vero e proprio. La Legge 29 dicembre 2017, n. 179 ha cercato di rispondere a questa tensione strutturale, introducendo un sistema organico di protezione per il dipendente che denuncia condotte irregolari scoperte nell’esercizio delle proprie funzioni. Comprendere il funzionamento di questa legge, i suoi presupposti applicativi, i limiti che la giurisprudenza ha progressivamente tracciato e il ruolo di vigilanza dell’ANAC è oggi indispensabile tanto per il professionista del diritto quanto per il lavoratore che si trovi di fronte a una scelta difficile.
Le radici storiche e internazionali del whistleblowing in Italia
Il termine whistleblower — letteralmente “colui che soffia nel fischietto” — proviene dalla tradizione giuridica anglosassone, dove la figura del dipendente-segnalatore è stata normata e valorizzata molto prima che in Italia. Come confermano le fonti dottrinali, il quadro di protezione italiano trae origine dall’esperienza anglosassone ed è stato introdotto in conseguenza degli impegni internazionali assunti dall’Italia nell’ambito della lotta alla corruzione e alla criminalità organizzata. Convenzioni internazionali, raccomandazioni del Consiglio d’Europa e direttive europee hanno progressivamente spinto il legislatore nazionale a dotarsi di strumenti adeguati.
Prima della Legge 179/2017, la tutela del segnalatore nel settore pubblico era affidata a norme frammentarie e insufficienti. Nel settore privato, la lacuna era ancora più evidente: il dipendente che denunciava un illecito aziendale non disponeva di alcun presidio legale specifico contro le ritorsioni del datore di lavoro. La legge del 2017 ha colmato entrambe le lacune, costruendo un sistema che — pur con le criticità che la prassi ha successivamente rivelato — rappresenta un passo significativo verso una cultura della legalità organizzativa.
La struttura della Legge 179/2017: ambito soggettivo e oggettivo
Chi è protetto: dipendenti pubblici e privati
Uno degli aspetti più rilevanti della Legge 179/2017 è la sua estensione soggettiva. La legge garantisce protezione ai dipendenti tanto del settore pubblico quanto del settore privato che segnalino illeciti scoperti nell’ambito dell’attività lavorativa. Si tratta di una scelta di ampio respiro, che supera la tradizionale dicotomia tra impiego pubblico e rapporto di lavoro privato, riconoscendo che il rischio di ritorsione è strutturalmente simile nei due contesti.
Per il settore pubblico, la norma di riferimento è l’articolo 54-bis del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 — il cosiddetto Testo Unico sul pubblico impiego — come modificato dalla Legge 179/2017. Questa disposizione tutela il dipendente pubblico che, nell’interesse dell’integrità della pubblica amministrazione, segnali condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro. La segnalazione può essere indirizzata al responsabile anticorruzione dell’ente, all’ANAC o all’autorità giudiziaria.
Per il settore privato, la legge ha introdotto modifiche al Decreto Legislativo 8 giugno 2001, n. 231, estendendo la protezione ai dipendenti di società dotate di modelli organizzativi di gestione e controllo. Tuttavia, la dottrina ha segnalato che questa limitazione ai soggetti con modelli 231 costituisce un elemento di criticità, poiché esclude dalla protezione formale i lavoratori di imprese che non abbiano adottato tali modelli — una categoria tutt’altro che residuale nel tessuto produttivo italiano.
Cosa si può segnalare: l’oggetto della denuncia
La protezione si attiva quando il dipendente segnala condotte che ritiene costituire illeciti penali, amministrativi, contabili o civili, ovvero violazioni di disposizioni normative nazionali o dell’Unione europea, di cui sia venuto a conoscenza nell’ambito del proprio contesto lavorativo. Non è necessario che l’illecito sia già stato accertato: è sufficiente che il segnalatore abbia ragionevole motivo di credere che le informazioni segnalate siano vere al momento della segnalazione.
Questo requisito — la ragionevole fondatezza della credenza — è centrale per comprendere i limiti della protezione, su cui ci si soffermerà più avanti. Esso distingue il whistleblower in buona fede dal delatore strumentale, e costituisce il discrimine su cui la giurisprudenza è chiamata a pronunciarsi nei casi concreti.
La protezione dalla ritorsione e dal licenziamento: meccanismi e presunzioni
Il divieto di atti ritorsivi e la nullità del licenziamento
Il cuore della disciplina è il divieto di qualsiasi misura ritorsiva nei confronti del segnalatore. La Legge 179/2017 prevede che il licenziamento, il demansionamento, la sospensione, il trasferimento, la modifica delle condizioni di lavoro e ogni altra misura organizzativa adottata in conseguenza della segnalazione siano nulli. La nullità — e non la semplice annullabilità — è una scelta tecnica precisa: essa opera di diritto, senza necessità di impugnazione nel termine decadenziale ordinario, e comporta il diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro.
Particolarmente significativa, sul piano probatorio, è la regola dell’inversione dell’onere della prova. Una volta che il lavoratore abbia dimostrato di aver effettuato una segnalazione e di aver successivamente subito un atto pregiudizievole, spetta al datore di lavoro dimostrare che tale atto è stato adottato per ragioni del tutto estranee alla segnalazione. Questa inversione riconosce la difficoltà pratica, per il dipendente, di provare l’intento ritorsivo del datore, che quasi sempre si maschera dietro motivazioni apparentemente legittime — ragioni disciplinari, riorganizzazioni aziendali, esigenze produttive.
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Anonimato e riservatezza come strumenti di protezione
Le misure di protezione previste dalla legge comprendono anche la garanzia dell’anonimato e la tutela contro le ritorsioni del datore di lavoro. In concreto, l’identità del segnalatore non può essere rivelata senza il suo consenso, e chiunque la riveli in violazione di tale obbligo è soggetto a sanzioni. La riservatezza è garantita in tutte le fasi del procedimento, anche quando la segnalazione transita attraverso canali interni all’organizzazione.
Questo presidio è fondamentale, perché la paura di essere identificati costituisce il principale deterrente alla segnalazione. Studi comparatistici e l’esperienza applicativa di altri ordinamenti mostrano che la sola esistenza di norme protettive non è sufficiente se i lavoratori non si fidano della tenuta concreta dell’anonimato. Per questo la legge affianca alla tutela sostanziale una tutela procedurale, imponendo alle organizzazioni di costruire canali di segnalazione che garantiscano la riservatezza fin dal momento dell’invio.
Il ruolo dell’ANAC: linee guida e vigilanza
L’Autorità Nazionale Anticorruzione svolge un ruolo centrale nell’ecosistema del whistleblowing italiano. L’ANAC non si limita a ricevere segnalazioni: esercita funzioni di vigilanza, può irrogare sanzioni alle amministrazioni e alle imprese che adottino misure ritorsive nei confronti dei segnalatori, e ha il compito di orientare gli operatori attraverso linee guida di carattere generale.
In questo quadro, l’ANAC ha approvato le proprie Linee guida sulla protezione delle persone che segnalano violazioni con la Delibera n. 311 del 12 luglio 2023, successivamente modificata con la Delibera n. 479 del 26 novembre 2025. Questi documenti costituiscono il riferimento operativo per le pubbliche amministrazioni e per le imprese private, e affrontano in modo sistematico le questioni più rilevanti: la definizione dei canali di segnalazione interna, i criteri per la valutazione della fondatezza delle segnalazioni, le procedure per la protezione dell’identità del segnalatore, e le modalità di irrogazione delle sanzioni in caso di ritorsione. Per consultare direttamente il testo delle delibere, è possibile fare riferimento al portale ufficiale dell’ANAC.
La funzione sanzionatoria dell’ANAC è uno degli elementi più innovativi del sistema. L’Autorità può comminare sanzioni pecuniarie sia a chi adotta misure ritorsive, sia a chi ostacola la segnalazione o viola la riservatezza dell’identità del segnalatore. Questa competenza sanzionatoria amministrativa si affianca alla tutela giurisdizionale davanti al giudice del lavoro, creando un doppio binario che dovrebbe — almeno nelle intenzioni del legislatore — rafforzare l’effettività della protezione.
I limiti della protezione: buona fede, denunce infondate e interesse pubblico
Il requisito della buona fede e della ragionevole fondatezza
La protezione accordata dalla Legge 179/2017 non è incondizionata. Il segnalatore è tutelato nella misura in cui abbia agito in buona fede, ovvero con la ragionevole convinzione che le informazioni segnalate fossero vere e rientrassero nell’ambito applicativo della norma. La buona fede non richiede la certezza dell’illecito, ma esclude la protezione per chi segnali fatti che sa essere falsi o che segnali con finalità meramente strumentali — ad esempio per danneggiare un collega o per ottenere vantaggi personali.
Questa limitazione è coerente con la ratio della norma: il whistleblowing è uno strumento di interesse pubblico, non un’arma privata. Il lavoratore che abusa della protezione legale per scopi personali non merita la tutela che la legge riserva a chi agisce nell’interesse della collettività. La giurisprudenza del lavoro è chiamata a tracciare questa linea in modo equilibrato, evitando sia di restringere eccessivamente la protezione — scoraggiando segnalazioni genuine — sia di estenderla fino a coprire comportamenti abusivi.
Denunce infondate e perdita della protezione
Una questione particolarmente dibattuta riguarda le segnalazioni che si rivelino, all’esito degli accertamenti, oggettivamente infondate. La risposta della dottrina e della giurisprudenza prevalente è che l’infondatezza oggettiva della segnalazione non fa automaticamente venir meno la protezione, purché il segnalatore avesse ragionevole motivo di credere nella fondatezza al momento della denuncia. Ciò che conta è la prospettiva soggettiva del segnalatore al momento dell’azione, non il risultato finale degli accertamenti.
Diverso è il caso in cui la segnalazione sia stata effettuata con dolo — cioè con la consapevolezza della falsità delle informazioni — o con colpa grave, ovvero senza alcuna verifica preliminare ragionevolmente esigibile. In questi casi, la protezione decade e il segnalatore può essere soggetto alle ordinarie conseguenze disciplinari e risarcitorie. Il confine tra buona fede e colpa grave è inevitabilmente sfumato e richiede una valutazione caso per caso, che tenga conto del contesto organizzativo, del livello di accesso alle informazioni del segnalatore e della natura degli illeciti denunciati.
Il requisito dell’interesse pubblico
Un ulteriore limite implicito della protezione è costituito dal requisito dell’interesse pubblico. La segnalazione deve riguardare condotte che ledono o mettono a rischio l’integrità dell’organizzazione pubblica o privata, e più in generale l’interesse della collettività. Non rientrano nell’ambito della protezione le segnalazioni che riguardino esclusivamente interessi privati del segnalatore — ad esempio una controversia individuale sul trattamento retributivo — né quelle che abbiano ad oggetto vicende prive di qualsiasi rilevanza per l’integrità organizzativa.
Questa distinzione è meno netta di quanto possa sembrare. Nella pratica, molte segnalazioni di illeciti organizzativi si intrecciano con vicende che toccano anche gli interessi personali del segnalatore. I tribunali del lavoro sono chiamati a valutare se la componente di interesse pubblico sia genuina e prevalente, o se la denuncia sia essenzialmente uno strumento di tutela di interessi individuali rivestito di una veste pubblicistica.
La giurisprudenza recente: orientamenti e tendenze applicative
Negli anni più recenti, la giurisprudenza italiana — incluse pronunce di legittimità della Corte di Cassazione — ha progressivamente consolidato alcuni principi applicativi della disciplina sul whistleblowing. In primo luogo, i tribunali hanno confermato la natura imperativa del divieto di ritorsione, riconoscendo la nullità dei licenziamenti adottati in conseguenza di segnalazioni, anche quando il datore di lavoro abbia formalmente motivato il recesso con ragioni disciplinari o organizzative.
Un orientamento particolarmente rilevante riguarda il nesso causale tra la segnalazione e il licenziamento. I giudici hanno chiarito che non è necessario che la segnalazione sia stata l’unica causa del licenziamento: è sufficiente che essa abbia costituito una causa determinante, anche in concorso con altri fattori. Questa interpretazione estensiva del nesso causale è coerente con la ratio protettiva della norma e con l’inversione dell’onere della prova, che impone al datore di dimostrare l’estraneità della segnalazione rispetto alla decisione di licenziare.
Sul fronte dei limiti della protezione, la giurisprudenza ha affrontato casi in cui il datore di lavoro sosteneva che la segnalazione fosse stata effettuata in mala fede o con finalità esclusivamente strumentali. I giudici hanno generalmente adottato un approccio prudente, richiedendo al datore prova concreta dell’intento abusivo del segnalatore, e non limitandosi alla mera infondatezza oggettiva delle accuse. Per un approfondimento delle tendenze giurisprudenziali più recenti in materia di whistleblower protezione licenziamento, si rinvia all’analisi disponibile su WSTLegal, che esamina la prassi operativa e i più recenti orientamenti dei tribunali del lavoro.
Le procedure di segnalazione interna: canali, garanzie e obblighi organizzativi
La Legge 179/2017 e le successive linee guida ANAC delineano un sistema di segnalazione strutturato su più livelli. Il primo livello è quello della segnalazione interna, che si svolge all’interno dell’organizzazione attraverso canali appositamente predisposti. Le pubbliche amministrazioni sono tenute a nominare un responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza, che funge da destinatario privilegiato delle segnalazioni interne. Nel settore privato, il canale interno si innesta sul sistema dei modelli organizzativi 231.
I canali interni devono garantire la riservatezza dell’identità del segnalatore, la tracciabilità della segnalazione e la separazione tra chi riceve la segnalazione e chi è eventualmente coinvolto nei fatti segnalati. Questi requisiti organizzativi non sono meramente formali: la loro violazione può costituire essa stessa una condotta illecita, soggetta alle sanzioni previste dall’ANAC.
Quando la segnalazione interna non sia possibile o si riveli inefficace, il lavoratore può rivolgersi all’ANAC o all’autorità giudiziaria. La scelta del canale esterno non priva il segnalatore della protezione, purché sussistano le condizioni previste dalla legge — in particolare, la ragionevole convinzione che la segnalazione interna non sarebbe stata efficacemente gestita o che avrebbe esposto il segnalatore a un rischio di ritorsione immediata.
Criticità applicative e prospettive di sviluppo
Nonostante i progressi compiuti, il sistema italiano di protezione del whistleblower presenta ancora criticità significative. Sul piano culturale, permane una diffidenza verso chi denuncia dall’interno, percepito talvolta come “traditore” piuttosto che come presidio di legalità. Questa resistenza culturale — documentata dalla dottrina che ha analizzato le difficoltà applicative della norma — si traduce in una sottoutilizzazione dei canali di segnalazione e in una tendenza a risolvere informalmente le questioni, esponendo il segnalatore a pressioni difficilmente documentabili.
Sul piano normativo, la limitazione della protezione nel settore privato ai soli soggetti con modelli 231 ha lasciato scoperta una parte rilevante del tessuto produttivo. La Direttiva europea 2019/1937 sul whistleblowing — recepita in Italia con il Decreto Legislativo 10 marzo 2023, n. 24 — ha ampliato significativamente l’ambito di applicazione della protezione, estendendola a imprese con almeno cinquanta dipendenti indipendentemente dall’adozione del modello 231, e rafforzando le garanzie procedurali. Il decreto del 2023 ha dunque superato alcune delle criticità della Legge 179/2017, pur mantenendo quest’ultima come riferimento per i principi fondamentali in materia di whistleblower protezione licenziamento nel settore pubblico.
La sfida per i prossimi anni è quella di costruire una cultura organizzativa che valorizzi la segnalazione responsabile come strumento di governance, e non come atto di rottura della lealtà aziendale. Questo richiede interventi formativi, un’applicazione rigorosa delle sanzioni contro le ritorsioni e una giurisprudenza che sappia distinguere con precisione tra il segnalatore in buona fede e chi utilizza strumentalmente la protezione legale.
Conclusioni: verso una tutela effettiva del segnalatore
La Legge 179/2017, pur con i suoi limiti strutturali, ha segnato una svolta nel diritto del lavoro italiano, introducendo per la prima volta un sistema organico di protezione per chi denuncia illeciti nell’ambiente lavorativo. La nullità del licenziamento ritorsivo, l’inversione dell’onere della prova, la garanzia dell’anonimato e il ruolo sanzionatorio dell’ANAC costituiscono un insieme di strumenti che — se correttamente applicati — possono rendere effettiva la tutela del segnalatore. La giurisprudenza ha progressivamente affinato i criteri di applicazione di queste norme, tracciando i confini della buona fede richiesta al segnalatore e del nesso causale tra la denuncia e le misure ritorsive. Il recepimento della direttiva europea ha ulteriormente rafforzato e ampliato questo sistema, aprendo la strada a una protezione più inclusiva e sistematica. Per il professionista del diritto e per il lavoratore che si trovi a valutare se e come effettuare una segnalazione, la comprensione di questi meccanismi — delle protezioni disponibili, dei presupposti che le attivano e dei limiti che le circoscrivono — è oggi non soltanto utile, ma indispensabile per navigare con consapevolezza un terreno giuridico in continua evoluzione.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
