Discriminazione di genere nel lavoro: il divario retributivo tra normativa e realtà processuale

Il divario tra ciò che la legge promette e ciò che i lavoratori sperimentano concretamente è raramente così netto come nel campo della discriminazione salariale di genere. Nonostante decenni di normativa nazionale e sovranazionale, il principio di parità retributiva tra donne e uomini per uno stesso lavoro — o per un lavoro di pari valore — continua a scontrarsi con resistenze strutturali, difficoltà probatorie e una prassi giudiziaria ancora in evoluzione. Comprendere come il sistema giuridico italiano affronta oggi questa sfida richiede di muoversi su più livelli: quello dei principi costituzionali, quello della legislazione ordinaria e dell’armonizzazione europea, e infine quello, spesso trascurato, della concreta dinamica processuale.

Le radici costituzionali e il quadro normativo di riferimento

Il punto di partenza di qualsiasi analisi sulla discriminazione salariale di genere in Italia è necessariamente la Costituzione. L’articolo 37 stabilisce che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Si tratta di una disposizione che, pur risalendo al 1948, conserva una forza normativa tutt’altro che esaurita: è la base su cui si innestano tanto la legislazione ordinaria quanto le successive elaborazioni giurisprudenziali. L’articolo 37 non opera in isolamento: va letto in combinato disposto con l’articolo 3, che sancisce il principio di eguaglianza sostanziale, imponendo allo Stato di rimuovere gli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena parità tra i cittadini.

Sul piano della legislazione ordinaria, il quadro di riferimento è oggi costituito principalmente dal Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 198/2006), che recepisce e sistematizza una pluralità di direttive europee in materia antidiscriminatoria. Il codice definisce sia la discriminazione diretta — trattamento meno favorevole fondato esplicitamente sul sesso — sia la discriminazione indiretta, che si realizza quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri producono uno svantaggio particolare per le persone di un determinato sesso. Quest’ultima categoria è di cruciale importanza pratica, perché intercetta quei meccanismi retributivi che non nominano mai il genere ma lo penalizzano sistematicamente: sistemi di valutazione delle mansioni costruiti su categorie tradizionalmente maschili, bonus discrezionali assegnati secondo criteri opachi, progressioni di carriera che non tengono conto delle interruzioni legate alla maternità.

La dimensione europea: trasparenza retributiva come strumento di contrasto

L’Unione Europea ha progressivamente spostato il baricentro della propria azione dal divieto formale di discriminazione verso un approccio strutturale fondato sulla trasparenza retributiva. La direttiva europea sulla trasparenza delle retribuzioni — adottata nelle sue linee essenziali dal Parlamento europeo e dal Consiglio — rappresenta il tentativo più ambizioso di aggredire il problema alla radice, imponendo obblighi di informazione che rendano visibili le disparità prima ancora che diventino oggetto di contenzioso. L’idea di fondo è semplice ma radicale: se i lavoratori non sanno quanto guadagnano i loro colleghi, non possono nemmeno riconoscere di essere vittime di discriminazione. La segretezza salariale, spesso imposta contrattualmente o semplicemente tollerata come norma aziendale, è uno degli scudi più efficaci dietro cui si nasconde il gender pay gap.

Il recepimento di questa direttiva nell’ordinamento italiano apre una stagione nuova per il diritto del lavoro nazionale. Gli obblighi di reporting retributivo disaggregato per genere, il diritto dei lavoratori di accedere a informazioni sui livelli retributivi delle categorie comparabili, e il rafforzamento del ruolo delle rappresentanze sindacali nella vigilanza sull’equità salariale sono elementi destinati a trasformare profondamente la dinamica delle controversie. In questo contesto, il seminario Trasparenza retributiva e parità salariale organizzato da FISASCAT CISL a Roma il 6 marzo 2026 ha offerto un’importante occasione di confronto tra operatori del diritto, sindacalisti e istituzioni internazionali. Gianni Rosas, Specialista senior dell’OIL sulle politiche per l’impiego e le condizioni di lavoro e Direttore dell’Ufficio OIL per l’Italia e San Marino, ha partecipato ai lavori, segnalando l’attenzione che gli organismi internazionali riservano all’implementazione concreta di questi strumenti nel contesto italiano.

👉 Leggi anche: Discriminazione di genere nel lavoro: il divario retributivo oltre le quote rosa

Il concetto di “lavoro di pari valore” e i suoi nodi interpretativi

Uno degli snodi più delicati dell’intera materia è la definizione di lavoro di pari valore. Non basta confrontare retribuzioni di lavoratrici e lavoratori che svolgono mansioni identiche: la discriminazione salariale di genere si annida spesso nella sottovalutazione sistematica di interi settori o profili professionali storicamente femminilizzati. Un’assistente all’infanzia e un magazziniere possono svolgere lavori che, valutati secondo criteri oggettivi — competenze richieste, responsabilità, condizioni di lavoro, sforzo fisico e mentale — risultano di pari valore, eppure ricevere retribuzioni significativamente diverse.

Su questo terreno si colloca il contributo scientifico di Francesca Bettio, Ordinaria di Economia del Lavoro e Microeconometria all’Università di Siena, e di Luisa Corazza, Ordinaria di Diritto del Lavoro all’Università del Molise. La loro analisi interdisciplinare del concetto di lavoro di pari valore — pubblicata su Labour Law Community — affronta con rigore la fabbrica della disparità: quei meccanismi strutturali che, attraverso la contrattazione collettiva, i sistemi di classificazione professionale e le valutazioni delle mansioni, riproducono e cristallizzano le disuguaglianze di genere. L’approccio interdisciplinare proposto dalle due studiose è metodologicamente prezioso perché dimostra come nessuna delle due discipline — l’economia e il diritto — sia da sola sufficiente a cogliere la complessità del fenomeno.

In sede processuale, la determinazione del comparatore adeguato — ossia del lavoratore di sesso maschile rispetto al quale misurare il trattamento deteriore — è spesso il momento più critico del giudizio. I tribunali del lavoro si trovano a dover stabilire se due posizioni siano effettivamente comparabili, operazione che richiede una valutazione tecnica delle mansioni che va ben oltre la mera lettura del contratto collettivo applicato.

La prova in giudizio: strumenti e strategie processuali

Dal punto di vista processuale, la discriminazione salariale di genere presenta sfide probatorie peculiari. Il legislatore ha introdotto, in attuazione delle direttive europee, un meccanismo di inversione dell’onere della prova: una volta che il lavoratore fornisce elementi di fatto idonei a presumere l’esistenza di una discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che la disparità di trattamento è giustificata da ragioni oggettive, estranee al genere. Questo meccanismo è teoricamente potente, ma la sua efficacia pratica dipende in larga misura dalla qualità degli elementi indiziari che il lavoratore riesce a produrre nella fase iniziale.

Gli strumenti probatori che si sono rivelati più efficaci nelle controversie recenti comprendono:

👉 Leggi anche: Parità di genere nel lavoro: l'obbligo di bilancio di genere e le sanzioni per le aziende inadempienti

• Dati retributivi aggregati dell’azienda, oggi più facilmente accessibili grazie agli obblighi di reporting introdotti dalla normativa sulla parità di genere nelle imprese con più di cinquanta dipendenti;
• Documenti interni — email, valutazioni delle performance, verbali di riunioni — che rivelino criteri di selezione o promozione fondati su stereotipi di genere;
• Testimonianze di colleghi, anche ex dipendenti, in grado di riferire prassi aziendali discriminatorie;
• Perizie tecniche sulla valutazione delle mansioni, affidate a esperti di organizzazione del lavoro o di economia del lavoro, per dimostrare la comparabilità di posizioni formalmente distinte;
• Statistiche relative alla distribuzione di genere nei livelli retributivi aziendali, che possono costituire un indizio di discriminazione sistematica anche in assenza di prove dirette di intenzionalità.

Rita Sanlorenzo, avvocata generale della Procura generale della Corte di cassazione e vicedirettrice di Questione Giustizia, ha evidenziato come la giurisprudenza di legittimità stia progressivamente affinando i criteri per valutare l’idoneità degli elementi indiziari, in un dialogo costante con la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea. Anche Elisabetta Tarquini, nel suo contributo sulle discriminazioni economiche e di carriera delle donne nel mercato del lavoro, ha sottolineato come la dimensione economica e quella giuridica della discriminazione siano inscindibili: comprendere le cause strutturali del divario retributivo è indispensabile per costruire una strategia processuale efficace.

Il divario retributivo tra misura e interpretazione

Il divario retributivo di genere — inteso come la differenza tra il salario annuale medio percepito dalle donne e quello percepito dagli uomini — è una grandezza statistica che, pur essendo ampiamente documentata, richiede un’interpretazione attenta. La sua misurazione grezza include fattori che non sono direttamente imputabili a discriminazione: differenze nei settori di impiego, nella durata dell’orario di lavoro, nell’anzianità aziendale. Quando si isola la componente inspiegata del divario — quella che residua dopo aver controllato per tutte le variabili osservabili — si ottiene una stima più vicina alla discriminazione in senso stretto, ma comunque imperfetta, perché alcune delle variabili di controllo sono esse stesse influenzate da dinamiche di genere.

Questa complessità metodologica ha conseguenze dirette sul piano processuale. Un datore di lavoro convenuto in giudizio tenderà a valorizzare le spiegazioni oggettive del differenziale retributivo — anzianità, valutazioni della performance, titoli di studio — mentre la lavoratrice dovrà dimostrare che tali criteri, pur apparentemente neutri, producono effetti discriminatori o sono essi stessi viziati da bias di genere. È il terreno classico della discriminazione indiretta, su cui la giurisprudenza europea ha elaborato principi ormai consolidati ma la cui applicazione nei casi concreti resta tutt’altro che meccanica.

Prospettive: tra enforcement e cultura organizzativa

La partita sulla discriminazione salariale di genere non si gioca soltanto nelle aule dei tribunali. Il diritto può creare incentivi e deterrenti, ma non può da solo modificare le culture organizzative che alimentano le disparità. La certificazione della parità di genere nelle imprese — introdotta nell’ordinamento italiano e progressivamente estesa — rappresenta un tentativo di agire su questo piano, creando un sistema di riconoscimento positivo per le aziende che adottano politiche retributive eque e trasparenti. L’efficacia di questi strumenti dipenderà dalla serietà dei controlli e dalla capacità delle parti sociali di utilizzarli come leva negoziale concreta, non come mero adempimento formale.

Sul fronte della documentazione istituzionale dell’OIL sulla parità salariale in Italia, emerge con chiarezza che la trasparenza retributiva non è un obiettivo tecnico fine a se stesso, ma uno strumento di empowerment: rendere visibili le disparità è il primo passo per renderle inaccettabili. Perché questo meccanismo funzioni, tuttavia, è necessario che i lavoratori conoscano i propri diritti, che i sindacati sappiano utilizzare i nuovi strumenti informativi, e che i giudici del lavoro dispongano delle competenze tecniche necessarie per valutare prove complesse che intrecciano diritto, economia e organizzazione aziendale.

Il percorso verso una reale parità retributiva in Italia è ancora lungo e irto di ostacoli, ma gli strumenti giuridici oggi disponibili — se utilizzati con consapevolezza e rigore — offrono possibilità concrete di contrasto che le generazioni precedenti di lavoratrici non avevano. La sfida per giuristi, economisti e parti sociali è trasformare queste possibilità in risultati misurabili, caso per caso, azienda per azienda, fino a rendere la discriminazione salariale di genere non soltanto illegale sulla carta, ma effettivamente insostenibile nella pratica.

Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.