La sentenza n. 8961 del 24 gennaio 2026 del Tribunale Ordinario di Roma, 3ª Sezione Lavoro, segna un punto fermo nel dibattito giuridico sulla licenziamento collettivo procedura sindacale: il giudice ha dichiarato illegittima l’esclusione di un sindacato non firmatario dalle prerogative di informazione e confronto nell’ambito di una procedura di riduzione del personale nel settore Istruzione e Ricerca, riaffermando con forza che la partecipazione sindacale non è un optional procedurale ma una garanzia sostanziale a tutela dei lavoratori.
Il cuore della decisione: partecipazione sindacale e legittimazione differenziata
Il Tribunale di Roma ha affrontato una questione che, nella pratica delle relazioni industriali, si ripropone con frequenza crescente: può un datore di lavoro, nell’avviare una procedura di licenziamento collettivo, escludere dall’interlocuzione quei sindacati che non abbiano sottoscritto il contratto collettivo nazionale applicato? La risposta della 3ª Sezione Lavoro è netta e articolata.
La sentenza distingue con precisione tra due piani concettualmente distinti: da un lato, la legittimazione a negoziare il contratto collettivo integrativo — prerogativa che spetta, secondo i CCNL, alle RSU e ai rappresentanti territoriali delle organizzazioni firmatarie — e, dall’altro, le prerogative partecipative nell’ambito della consultazione sindacale. Questa distinzione non è meramente accademica: ha ricadute operative immediate su chi deve essere convocato, informato e sentito quando un datore di lavoro avvia una procedura che incide sull’occupazione.
La giurisprudenza recente, come puntualmente rilevato dalla fonte primaria del commento alla sentenza, distingue tra legittimazione a negoziare e prerogative partecipative. In altri termini, il fatto che un sindacato non abbia firmato il CCNL di riferimento non lo priva automaticamente del diritto di essere informato e consultato quando si prospettano licenziamenti collettivi. Le due sfere — quella negoziale e quella partecipativa — obbediscono a logiche diverse e non sono sovrapponibili.
Il settore Istruzione e Ricerca: un contesto ad alta sindacalizzazione plurale
La vicenda processuale si inserisce in un comparto caratterizzato da una pluralità di rappresentanze sindacali spesso in competizione tra loro, tanto sul piano della rappresentatività quanto su quello dell’accesso alle prerogative contrattuali. Il settore Istruzione e Ricerca — che comprende università, enti di ricerca pubblici e privati, istituti scolastici — presenta una struttura della rappresentanza particolarmente articolata, in cui coesistono organizzazioni firmatarie dei contratti nazionali di comparto e organizzazioni autonome o di recente costituzione che, pur avendo una base associativa significativa, si trovano spesso escluse dai tavoli formali.
In questo contesto, la scelta del datore di lavoro di convocare alla procedura di consultazione soltanto i sindacati firmatari del CCNL applicato ha determinato l’esclusione di almeno un soggetto sindacale che, pur non avendo sottoscritto il contratto collettivo, era presente nell’ente e rappresentava una quota di lavoratori. Il Tribunale ha ritenuto tale esclusione illegittima, con conseguenze sul piano della validità dell’intera procedura.
Nei CCNL, come è noto, vengono normalmente individuati i soggetti titolari della contrattazione integrativa — usualmente le RSU e i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto. Ma questa perimetrazione riguarda la contrattazione, non la consultazione. Confondere i due istituti significa applicare a una procedura di garanzia occupazionale criteri pensati per tutt’altra finalità.
La procedura di licenziamento collettivo e il ruolo centrale della consultazione sindacale
Per comprendere appieno la portata della sentenza, occorre inquadrare la licenziamento collettivo procedura sindacale nel sistema normativo vigente. La disciplina italiana dei licenziamenti collettivi si fonda su un impianto procedurale che attribuisce alle organizzazioni sindacali un ruolo attivo e non meramente passivo: non si tratta di una semplice notifica, ma di un confronto reale, capace di incidere sulle scelte datoriali.
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La procedura si articola in fasi successive: la comunicazione preventiva alle organizzazioni sindacali, l’esame congiunto, la possibilità di raggiungere un accordo che moduli i criteri di scelta e le modalità operative dei licenziamenti. Ciascuna di queste fasi presuppone che i soggetti sindacali legittimati siano effettivamente presenti al tavolo. L’esclusione anche di uno solo di essi, quando tale esclusione non sia giustificata da ragioni di rappresentatività verificabili, inficia la regolarità dell’intera procedura.
Il Tribunale di Roma, nella sentenza n. 8961/2026, ha applicato questo principio al caso concreto, rilevando che la mancata convocazione del sindacato non firmatario ha privato la procedura della sua effettività partecipativa. Non è sufficiente che la consultazione si svolga formalmente: essa deve coinvolgere tutti i soggetti che, in ragione della loro presenza nell’ente e della loro rappresentatività, abbiano titolo a partecipare al confronto.
Il quadro europeo: le sentenze della Corte di Giustizia tra il 2023 e il 2024
La decisione del giudice romano si colloca in un panorama europeo che, negli ultimi anni, ha visto la Corte di Giustizia dell’Unione Europea intervenire con tre pronunce significative in materia di licenziamenti collettivi e obblighi di informazione e consultazione.
Con la sentenza del 5 ottobre 2023, causa C-496/22, la Corte di Giustizia si è pronunciata sulla violazione della procedura sindacale derivante dalla mancata informazione e consultazione, chiarendo i presupposti e le conseguenze di tale inadempimento nel contesto del diritto europeo. La sentenza ha ribadito che gli obblighi di informazione e consultazione non sono adempimenti burocratici, ma strumenti di partecipazione sostanziale che gli Stati membri devono garantire con effettività.
Pochi mesi dopo, il 22 febbraio 2024, la causa C-589/22 ha affrontato il tema del momento in cui nasce l’obbligo di informazione e consultazione: la Corte ha precisato che tale obbligo sorge non già quando il datore di lavoro ha già adottato una decisione definitiva, bensì nel momento in cui si prospettano licenziamenti collettivi, ossia quando la decisione è ancora in formazione. Questo principio ha implicazioni dirette sulla tempestività delle convocazioni sindacali e sulla qualità dell’informazione che deve essere fornita.
Infine, l’11 luglio 2024, con la sentenza nella causa C-196/23, la Corte di Giustizia è tornata sulla nozione stessa di licenziamento collettivo, contribuendo a definire i confini applicativi della disciplina e, di riflesso, i casi in cui la procedura sindacale è obbligatoria. Queste tre pronunce formano un corpus interpretativo coerente che i giudici nazionali — come ha fatto il Tribunale di Roma — non possono ignorare nell’applicare la normativa interna.
La distinzione tra contrattazione e consultazione: implicazioni pratiche per i datori di lavoro
Uno degli apporti più preziosi della sentenza n. 8961/2026 consiste nell’aver chiarito, in termini operativi, come i datori di lavoro debbano comportarsi quando avviano una procedura di licenziamento collettivo in contesti a pluralismo sindacale. La distinzione tra legittimazione a negoziare e prerogative partecipative ha conseguenze concrete che meritano di essere esplicitate.
Sul piano della contrattazione integrativa, i CCNL individuano i soggetti abilitati a sedersi al tavolo negoziale: tipicamente le RSU e le organizzazioni firmatarie del contratto nazionale di comparto. Questa perimetrazione risponde a una logica di certezza e di rappresentatività verificata, ed è legittima in quanto riferita all’esercizio di prerogative negoziali vere e proprie.
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Sul piano della consultazione in sede di licenziamento collettivo, la logica è diversa. Qui non si negozia un contratto: si informa e si confronta su una decisione che incide su diritti fondamentali dei lavoratori. In questo contesto, restringere la platea dei soggetti convocati ai soli firmatari del CCNL significa applicare un criterio pensato per la contrattazione a una procedura che ha finalità e natura distinte. Il Tribunale ha correttamente rilevato che tale trasposizione non è giuridicamente sostenibile.
Per i responsabili delle relazioni industriali e per i professionisti del diritto del lavoro, la sentenza fornisce un’indicazione chiara: in sede di avvio della procedura, occorre verificare quali organizzazioni sindacali siano presenti nell’ente e abbiano una rappresentanza riconoscibile, indipendentemente dalla loro qualità di firmatarie del CCNL applicato. Omettere tale verifica espone il datore di lavoro al rischio di vedere dichiarata l’illegittimità dell’intera procedura.
Rappresentanza sindacale e accesso alle procedure: un nodo irrisolto nel diritto italiano
La sentenza del Tribunale di Roma intercetta un problema strutturale del sistema italiano di relazioni industriali: la frammentazione della rappresentanza sindacale e la difficoltà di definire criteri chiari e uniformi per l’accesso alle procedure partecipative. In assenza di una legge sulla rappresentanza sindacale — lacuna che il legislatore italiano non ha ancora colmato — la giurisprudenza è chiamata a svolgere un ruolo supplente, tracciando di volta in volta i confini tra chi ha diritto di partecipare e chi può essere escluso.
Il risultato è un quadro normativo frammentato, in cui la certezza del diritto per i datori di lavoro è ridotta e il contenzioso è inevitabile. La pronuncia della 3ª Sezione Lavoro del Tribunale di Roma si inserisce in questo quadro come un contributo importante, ma non risolutivo: la questione della rappresentatività sindacale ai fini delle procedure partecipative rimane aperta e continuerà a generare controversie fino a quando il legislatore non interverrà con una disciplina organica.
Nel frattempo, la giurisprudenza — tanto nazionale quanto europea, come dimostrano le sentenze della Corte di Giustizia del 2023 e del 2024 — si muove in una direzione chiara: ampliare, non restringere, la platea dei soggetti coinvolti nelle procedure di consultazione, privilegiando l’effettività della partecipazione rispetto alla comodità procedurale del datore di lavoro.
Il commento della dottrina e le prospettive applicative
Il commento alla sentenza n. 8961/2026, pubblicato il 17 marzo 2026 a cura di Robert Tenuta del Direttivo Nazionale Dirigenza Sanitaria Anaao Assomed, ha messo in luce come la pronuncia abbia rilevanza che va ben oltre il caso specifico del settore Istruzione e Ricerca. La logica argomentativa adottata dal Tribunale di Roma — basata sulla distinzione tra sfere di legittimazione e sulla primazia dell’effettività partecipativa — è suscettibile di applicazione in tutti i comparti nei quali si registri una pluralità di soggetti sindacali non tutti firmatari del CCNL di riferimento.
Questo significa che la sentenza ha un potenziale effetto conformativo sulle pratiche datoriali in settori come la sanità, i servizi pubblici, l’industria manifatturiera e i servizi privati, ovunque la rappresentanza sindacale sia plurale e non tutti i sindacati presenti abbiano sottoscritto il contratto collettivo applicato. I datori di lavoro che si trovano ad avviare una licenziamento collettivo procedura sindacale devono prendere atto di questo orientamento e adeguare le proprie prassi operative.
Per approfondire il quadro giurisprudenziale europeo in materia, è utile fare riferimento alla rassegna delle recenti sentenze della Corte di Giustizia sui licenziamenti collettivi, che ricostruisce in modo sistematico le pronunce C-496/22, C-589/22 e C-196/23 e le loro implicazioni per l’ordinamento italiano.
La sentenza n. 8961 del 24 gennaio 2026 rappresenta, in definitiva, un tassello importante nella costruzione di un diritto del lavoro che prenda sul serio la partecipazione sindacale non come formalità da assolvere, ma come garanzia sostanziale a tutela di chi rischia di perdere il proprio posto di lavoro. Il Tribunale di Roma ha ricordato che la procedura di licenziamento collettivo non è un percorso a ostacoli da superare con il minimo sforzo, ma un processo dialogico in cui tutti i soggetti portatori di interessi rappresentati hanno diritto di essere ascoltati — e che escluderne anche uno solo, senza una giustificazione fondata su criteri di rappresentatività verificabili, non è una scelta procedurale neutra, ma un vizio che inficia la legittimità dell’intera operazione.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
