Il quadro normativo italiano in materia di congedi parentali attraversa una fase di profonda trasformazione. Le modifiche introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025) si innestano su un impianto legislativo già riformato dal D.Lgs. 105/2022, mentre la giurisprudenza costituzionale e comunitaria continua a spingere verso una parificazione sostanziale dei diritti tra madre e padre, tra genitore biologico e non biologico, tra coppie eterosessuali e same-sex. Comprendere le novità sui congedi parentali 2025-2026 significa orientarsi in un sistema che non si limita alla tutela della maternità in senso tradizionale, ma ridisegna l’intera architettura della genitorialità nel diritto del lavoro italiano, anche alla luce degli standard europei e delle indicazioni provenienti dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea.
Il Testo Unico Maternità e Paternità: fondamenta normative e ultime modifiche
Il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, comunemente noto come Testo Unico sulla Maternità e Paternità, costituisce ancora oggi la spina dorsale della disciplina italiana. Esso raccoglie e sistematizza le tutele per i lavoratori genitori, articolando diritti e indennità in un sistema a più livelli che distingue tra congedo obbligatorio di maternità, congedo di paternità obbligatorio e facoltativo, e congedo parentale condiviso.
Sul versante del congedo obbligatorio di maternità, il quadro normativo garantisce cinque mesi di astensione retribuita all’80% della retribuzione, con una protezione assoluta dalla licenziabilità che decorre dall’inizio della gravidanza accertata fino al compimento del primo anno di vita del bambino, ai sensi dell’articolo 54 del D.Lgs. 151/2001. Si tratta di una tutela reale, non meramente obbligatoria, che la giurisprudenza ha interpretato in senso estensivo: il licenziamento intimato in tale periodo è affetto da nullità assoluta, indipendentemente dalla motivazione addotta dal datore di lavoro.
Il D.Lgs. 105/2022, recependo la Direttiva europea Work-Life Balance (Direttiva 2019/1158/UE), ha introdotto modifiche strutturali al congedo parentale facoltativo, estendendo la possibilità di fruirlo fino al dodicesimo anno di vita del figlio e differenziando le indennità in base al numero di mesi utilizzati. In precedenza il limite era fissato al terzo anno per l’indennità piena e all’ottavo per il congedo non retribuito: il nuovo impianto ha ampliato significativamente la finestra temporale di utilizzo, cercando di incentivare una distribuzione più equilibrata del carico di cura tra i genitori.
La L. 199/2025 ha ulteriormente modificato alcune disposizioni relative al congedo parentale e ai permessi per malattia del figlio nel settore privato, intervenendo in particolare sulle aliquote di indennizzo per i mesi aggiuntivi di congedo parentale fruiti dal padre o dal secondo genitore. L’obiettivo dichiarato è quello di rendere economicamente meno onerosa per le famiglie la scelta di far ricorrere al congedo al genitore con reddito più elevato — storicamente il padre — rimuovendo così uno degli ostacoli strutturali alla condivisione reale della cura.
La giurisprudenza costituzionale: dalla sentenza n. 116/2011 ai principi evolutivi
La Corte Costituzionale ha svolto un ruolo determinante nell’espansione delle tutele genitoriali, intervenendo ripetutamente per colmare lacune normative che si traducevano in discriminazioni di fatto. Un punto di riferimento consolidato è la sentenza n. 116 del 7 aprile 2011, con cui la Corte si è pronunciata sul congedo di maternità nei casi di parto prematuro e di ricovero del neonato in terapia intensiva. In quella pronuncia, il Giudice delle leggi ha chiarito che il congedo obbligatorio post-partum non può essere computato nei giorni in cui il neonato è ricoverato in ospedale, dovendo la madre poter fruire del periodo di riposo nella sua funzione reale di recupero fisico e di instaurazione del legame affettivo con il bambino.
Quel precedente ha aperto una linea interpretativa che la giurisprudenza successiva — sia della Cassazione sia dei giudici di merito — ha progressivamente esteso. Il principio è che le norme sul congedo devono essere lette in funzione del loro scopo sostanziale: tutelare la salute della madre, garantire lo sviluppo del minore, e assicurare la coesione familiare. Quando un’interpretazione letterale della norma contraddice questi obiettivi, il giudice costituzionale interviene per riportare la disciplina alla sua ratio fondante.
Sul fronte della parità di genere, la Corte ha progressivamente eroso le asimmetrie che storicamente penalizzavano il padre nel riconoscimento dei diritti di congedo. Le questioni di legittimità costituzionale sollevate in relazione al congedo di paternità obbligatorio — la cui durata rimane inferiore a quella del congedo di maternità — continuano a essere oggetto di attenzione giurisprudenziale, in un dialogo costante con il legislatore chiamato ad adeguare la normativa interna agli standard europei. Il principio di non discriminazione sancito dall’articolo 37 della Costituzione, letto in combinato disposto con l’articolo 3, costituisce il parametro di riferimento per valutare la compatibilità di ogni differenziazione normativa.
Il diritto dell’Unione Europea e i congedi parentali 2025: il dialogo con la CGUE
Il diritto europeo ha progressivamente plasmato la disciplina italiana dei congedi, imponendo standard minimi di tutela e principi di parità di trattamento che il legislatore nazionale è tenuto a recepire. La Direttiva 2019/1158/UE sul bilanciamento tra vita professionale e vita privata dei genitori e dei prestatori di assistenza rappresenta il punto di arrivo di un percorso normativo europeo che ha profondamente influenzato le riforme degli ultimi anni.
La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha nel tempo elaborato una giurisprudenza ricca in materia di parità di trattamento nei congedi, affermando che qualsiasi differenziazione fondata sul sesso del genitore deve essere giustificata da ragioni obiettive e proporzionate. Le pronunce della CGUE in materia di congedo di paternità, di congedi per genitori adottivi, e di trattamento dei genitori non biologici nelle coppie same-sex hanno fornito alle corti nazionali strumenti interpretativi potenti per superare le resistenze di un ordinamento tradizionalmente costruito attorno alla figura della madre biologica.
Secondo un rapporto dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro, il divario globale di genere nel congedo parentale retribuito ammonta a cinque mesi: un dato che fotografa con precisione l’asimmetria strutturale che ancora caratterizza la maggior parte degli ordinamenti, incluso quello italiano. Questo divario non è privo di conseguenze sul piano occupazionale: è direttamente correlato alla minore partecipazione femminile al mercato del lavoro, ai gender pay gap e alle penalizzazioni di carriera che colpiscono le madri in misura sproporzionata rispetto ai padri.
Il dialogo tra la giurisdizione italiana e quella europea si svolge attraverso lo strumento del rinvio pregiudiziale, che consente ai giudici nazionali di interrogare la CGUE sull’interpretazione del diritto dell’Unione prima di pronunciarsi su controversie interne. In materia di congedi, questo strumento è stato utilizzato per chiarire l’ambito di applicazione del principio di parità di trattamento, la compatibilità di trattamenti differenziati tra genitori biologici e adottivi, e la legittimità di clausole contrattuali che riproducono asimmetrie normative.
Genitori non biologici, coppie same-sex e l’estensione delle tutele
Uno dei fronti più dinamici del diritto dei congedi riguarda i genitori non biologici e le coppie same-sex. L’ordinamento italiano ha compiuto passi significativi con la Legge 20 maggio 2016, n. 76 sulle unioni civili e le convivenze di fatto, che ha esteso ai partner delle unioni civili talune delle tutele previste per i coniugi, incluse alcune disposizioni in materia di congedi. Tuttavia, l’equiparazione non è completa, e le lacune normative hanno generato un contenzioso giurisprudenziale significativo.
La questione centrale riguarda il diritto del genitore intenzionale — il partner non biologico in una coppia same-sex — ad accedere ai congedi parentali. In assenza di un riconoscimento giuridico formale della genitorialità, il diritto al congedo rischia di essere negato, con effetti discriminatori sia sul genitore sia, soprattutto, sul minore. La giurisprudenza di merito e di legittimità ha progressivamente affermato che il diniego del congedo al genitore non biologico si pone in contrasto con il principio del superiore interesse del minore e con il divieto di discriminazione fondata sull’orientamento sessuale, sancito sia dalla Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea sia dall’articolo 21 della stessa.
La Corte di Cassazione ha in più occasioni affermato che l’interpretazione delle norme sui congedi deve tenere conto della realtà familiare concreta, non del solo dato formale del legame biologico o dell’atto di nascita. Questo approccio teleologico — orientato allo scopo della norma piuttosto che alla sua lettera — apre spazi di tutela per situazioni familiari non tradizionali, pur in assenza di un intervento legislativo organico che risolva le ambiguità in via definitiva.
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Per i genitori adottivi e affidatari, il Testo Unico del 2001 prevede già un regime di congedo specifico, ma le disparità rispetto ai genitori biologici — in termini di durata, decorrenza e indennità — continuano a essere oggetto di censura giurisprudenziale. La Corte Costituzionale ha in più occasioni richiamato il legislatore a uniformare i trattamenti, riconoscendo che la funzione del congedo non è legata alla biologia della nascita ma alla necessità di instaurare e consolidare il legame affettivo tra genitore e figlio.
La contrattazione collettiva come laboratorio di tutele avanzate
Accanto alla legislazione statale e alla giurisprudenza, la contrattazione collettiva svolge un ruolo crescente nell’ampliamento delle tutele in materia di maternità e paternità. I contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) possono derogare in melius rispetto alla legge, garantendo ai lavoratori condizioni più favorevoli di quelle previste dal D.Lgs. 151/2001 e dalle sue successive modificazioni.
In concreto, molti CCNL del settore bancario, assicurativo e dei servizi prevedono un’integrazione dell’indennità di maternità fino al raggiungimento del 100% della retribuzione, superando la soglia legale dell’80%. Altri contratti estendono il congedo di paternità obbligatorio ben oltre i minimi di legge, riconoscendo settimane aggiuntive di astensione retribuita. Alcune realtà aziendali, soprattutto nel settore delle grandi imprese multinazionali, hanno introdotto politiche di parental leave paritarie tra madri e padri, indipendentemente dall’orientamento sessuale della coppia e dalla natura biologica o adottiva della genitorialità.
Questa evoluzione contrattuale non è priva di criticità: la frammentazione delle tutele tra settori e categorie rischia di produrre disparità significative tra lavoratori con identiche esigenze familiari. Un dipendente del settore metalmeccanico e uno del settore bancario, pur soggetti alla stessa legge, possono godere di tutele molto diverse in ragione del contratto applicato. Il tema della portabilità delle tutele e dell’universalizzazione dei diritti parentali è destinato a diventare sempre più centrale nel dibattito sindacale e legislativo dei prossimi anni.
Prospettive applicative: come orientarsi nel sistema attuale
Per il lavoratore che si trova oggi a dover esercitare i propri diritti in materia di congedo, il sistema vigente richiede una navigazione attenta tra più fonti normative. Il primo riferimento è il D.Lgs. 151/2001 nella sua versione aggiornata, che definisce i diritti minimi garantiti a tutti i lavoratori dipendenti. Il secondo è il contratto collettivo applicato al proprio rapporto di lavoro, che può prevedere condizioni migliorative. Il terzo è la giurisprudenza, che in caso di lacune o ambiguità normative fornisce criteri interpretativi elaborati da corti nazionali ed europee.
Sul piano procedurale, la domanda di congedo di maternità obbligatorio va presentata all’INPS con un anticipo di almeno trenta giorni rispetto all’inizio del periodo di astensione, allegando la certificazione medica e, ove richiesto, la documentazione relativa alla gravidanza. Il congedo parentale facoltativo può essere fruito in modo continuativo o frazionato — anche a ore, in presenza di specifiche disposizioni contrattuali — previa comunicazione al datore di lavoro con i termini previsti dalla legge e dal contratto applicato. Per i dettagli aggiornati su durata, indennità e modalità di richiesta, le guide operative dei sindacati rappresentano uno strumento di consultazione prezioso.
Un aspetto spesso sottovalutato riguarda i permessi per malattia del figlio, che la L. 199/2025 ha modificato nel settore privato. Questi permessi, distinti dal congedo parentale, consentono ai genitori di assentarsi dal lavoro per assistere il figlio malato entro determinati limiti di età e durata, con un trattamento economico differenziato a seconda dell’età del minore. La sovrapposizione tra congedo parentale e permessi per malattia richiede una pianificazione attenta, soprattutto per le famiglie con figli piccoli o con esigenze di cura continuativa.
Il percorso verso una parità sostanziale nella genitorialità lavorativa è ancora aperto, ma la traiettoria è chiara: il diritto italiano si muove — per impulso del legislatore, della giurisprudenza costituzionale e della normativa europea — verso un modello in cui il congedo non è più un privilegio della madre biologica ma un diritto condiviso di ogni genitore, indipendentemente dal sesso, dall’orientamento sessuale, dalla natura del legame con il figlio. Realizzare questa visione richiede non solo norme più inclusive, ma anche una cultura organizzativa che smetta di penalizzare chi sceglie di prendersi cura della propria famiglia.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
