Il quadro normativo italiano in materia di maternità e congedi parentali attraversa una fase di profonda trasformazione. Le novità normative 2025-2026 sulla parità di genere introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025) si innestano su un impianto legislativo già riformato dal D.Lgs. 105/2022, mentre la giurisprudenza costituzionale e comunitaria continua a spingere verso una parificazione sostanziale dei diritti tra madre e padre, tra genitore biologico e non biologico, tra coppie eterosessuali e same-sex. Comprendere le novità sui congedi parentali 2025-2026 significa orientarsi in un sistema che non si limita alla tutela della maternità in senso tradizionale, ma ridisegna l’intera architettura della genitorialità nel diritto del lavoro italiano, anche alla luce degli standard europei e delle indicazioni provenienti dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea. Questo articolo analizza le principali modifiche normative, la giurisprudenza rilevante e le implicazioni pratiche per lavoratori e datori di lavoro, offrendo un quadro aggiornato e operativo su maternità e congedi parentali: le novità normative 2025-2026 sulla parità di genere.
Maternità e congedi parentali 2025-2026: le novità normative in sintesi
La stagione di riforme avviata con il recepimento della Direttiva Work-Life Balance (Direttiva 2019/1158/UE) e proseguita con la L. 199/2025 ha prodotto un sistema di tutele più articolato e, almeno nelle intenzioni del legislatore, più equo tra i generi. Le principali novità riguardano tre aree distinte: l’ampliamento del congedo parentale condiviso, il rafforzamento del congedo di paternità obbligatorio e la revisione delle indennità economiche per incentivare una distribuzione più equilibrata del carico di cura.
Indennità di congedo parentale: le nuove aliquote 2025-2026
Sul piano delle indennità di congedo parentale, la L. 199/2025 ha elevato le aliquote di indennizzo per i mesi aggiuntivi fruiti dal padre o dal secondo genitore, riducendo il disincentivo economico che storicamente scoraggiava il genitore con reddito più elevato — nella maggior parte dei casi il padre — dall’utilizzare il congedo. Questa misura si inserisce in una strategia più ampia di parità di genere nel mercato del lavoro, volta a ridurre il cosiddetto motherhood penalty, ossia la penalizzazione occupazionale e retributiva che colpisce le madri in misura sproporzionata rispetto ai padri. In concreto, la riforma porta l’indennità per i mesi aggiuntivi fruiti dal secondo genitore a livelli più prossimi alla retribuzione ordinaria, rendendo la scelta del congedo paterno economicamente sostenibile per un numero maggiore di famiglie.
Congedo di paternità obbligatorio: durata e prospettive di riforma
Sul versante del congedo di paternità obbligatorio, la durata è stata progressivamente estesa negli ultimi anni, passando da un solo giorno a dieci giorni lavorativi retribuiti al 100%. Il dibattito politico e giurisprudenziale in corso mira a un ulteriore allungamento, in linea con le migliori pratiche europee e con le raccomandazioni della Commissione Europea in materia di parità di genere. La parità di trattamento tra madre e padre nel congedo obbligatorio rimane tuttavia un obiettivo ancora non pienamente raggiunto nell’ordinamento italiano. Le proposte di riforma attualmente in discussione prevedono un’estensione fino a venti giorni lavorativi, avvicinando l’Italia agli standard dei Paesi nordici che già garantiscono periodi di congedo paterno obbligatorio di durata equivalente a quello materno.
Congedo parentale condiviso: le modifiche alla fruizione frazionata
La L. 199/2025 ha introdotto maggiore flessibilità nella fruizione del congedo parentale condiviso, ampliando le possibilità di utilizzo frazionato su base oraria e semplificando le procedure di comunicazione al datore di lavoro. Il genitore può ora pianificare periodi di astensione più brevi e mirati, adattando il congedo alle esigenze concrete della famiglia senza dover necessariamente ricorrere a periodi continuativi di assenza. Questa flessibilità, già prevista in forma embrionale dal D.Lgs. 105/2022, viene ora sistematizzata e resa più accessibile anche per i lavoratori con contratti atipici.
Il Testo Unico Maternità e Paternità: fondamenta normative e ultime modifiche
Il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, comunemente noto come Testo Unico sulla Maternità e Paternità, costituisce ancora oggi la spina dorsale della disciplina italiana. Esso raccoglie e sistematizza le tutele per i lavoratori genitori, articolando diritti e indennità in un sistema a più livelli che distingue tra congedo obbligatorio di maternità, congedo di paternità obbligatorio e facoltativo, e congedo parentale condiviso.
Sul versante del congedo obbligatorio di maternità, il quadro normativo garantisce cinque mesi di astensione retribuita all’80% della retribuzione, con una protezione assoluta dalla licenziabilità che decorre dall’inizio della gravidanza accertata fino al compimento del primo anno di vita del bambino, ai sensi dell’articolo 54 del D.Lgs. 151/2001. Si tratta di una tutela reale, non meramente obbligatoria, che la giurisprudenza ha interpretato in senso estensivo: il licenziamento intimato in tale periodo è affetto da nullità assoluta, indipendentemente dalla motivazione addotta dal datore di lavoro.
Il D.Lgs. 105/2022, recependo la Direttiva europea Work-Life Balance (Direttiva 2019/1158/UE), ha introdotto modifiche strutturali al congedo parentale facoltativo, estendendo la possibilità di fruirlo fino al dodicesimo anno di vita del figlio e differenziando le indennità in base al numero di mesi utilizzati. In precedenza il limite era fissato al terzo anno per l’indennità piena e all’ottavo per il congedo non retribuito: il nuovo impianto ha ampliato significativamente la finestra temporale di utilizzo, cercando di incentivare una distribuzione più equilibrata del carico di cura tra i genitori.
La L. 199/2025 ha ulteriormente modificato alcune disposizioni relative al congedo parentale e ai permessi per malattia del figlio nel settore privato, intervenendo in particolare sulle aliquote di indennizzo per i mesi aggiuntivi di congedo parentale fruiti dal padre o dal secondo genitore. L’obiettivo dichiarato è quello di rendere economicamente meno onerosa per le famiglie la scelta di far ricorrere al congedo al genitore con reddito più elevato — storicamente il padre — rimuovendo così uno degli ostacoli strutturali alla condivisione reale della cura.
Parità di genere e congedi: il quadro europeo e le riforme italiane 2025-2026
La parità di genere nella genitorialità lavorativa è oggi un obiettivo esplicitamente perseguito sia dal legislatore europeo sia da quello nazionale. La Direttiva 2019/1158/UE ha fissato standard minimi vincolanti per tutti gli Stati membri, imponendo in particolare l’introduzione di un congedo di paternità di almeno dieci giorni e di un congedo parentale individuale non trasferibile di almeno quattro mesi per ciascun genitore. Quest’ultima previsione — il cosiddetto quota individuale non cedibile — è lo strumento chiave per incentivare i padri a fruire del congedo, riducendo il rischio che la famiglia opti per concentrare tutto il periodo di astensione sulla madre.
Le riforme italiane del biennio 2025-2026 si muovono in questa direzione, pur con alcune criticità. Il principale nodo irrisolto riguarda il differenziale retributivo durante il congedo: finché l’indennità percepita dal padre durante il congedo parentale facoltativo è significativamente inferiore alla sua retribuzione ordinaria, la scelta razionale della famiglia sarà quella di far fruire il congedo al genitore con reddito più basso, che nella maggior parte dei casi è la madre. Aumentare le aliquote di indennizzo per il secondo genitore — come ha fatto la L. 199/2025 — è un passo nella direzione giusta, ma non risolve completamente il problema finché non si raggiunge una piena equiparazione economica.
Sul piano della certificazione della parità di genere nelle imprese, il sistema introdotto dalla Legge n. 162/2021 e progressivamente rafforzato nelle sue applicazioni pratiche prevede incentivi contributivi per le aziende che ottengono la certificazione UNI/PdR 125:2022. Questo strumento, che misura le politiche aziendali in materia di parità retributiva, opportunità di carriera e gestione della genitorialità, rappresenta un complemento importante alla normativa sui congedi: non basta garantire il diritto al congedo se la cultura organizzativa penalizza chi lo esercita.
La giurisprudenza costituzionale: dalla sentenza n. 116/2011 ai principi evolutivi
La Corte Costituzionale ha svolto un ruolo determinante nell’espansione delle tutele genitoriali, intervenendo ripetutamente per colmare lacune normative che si traducevano in discriminazioni di fatto. Un punto di riferimento consolidato è la sentenza n. 116 del 7 aprile 2011, con cui la Corte si è pronunciata sul congedo di maternità nei casi di parto prematuro e di ricovero del neonato in terapia intensiva. In quella pronuncia, il Giudice delle leggi ha chiarito che il congedo obbligatorio post-partum non può essere computato nei giorni in cui il neonato è ricoverato in ospedale, dovendo la madre poter fruire del periodo di riposo nella sua funzione reale di recupero fisico e di instaurazione del legame affettivo con il bambino.
Quel precedente ha aperto una linea interpretativa che la giurisprudenza successiva — sia della Cassazione sia dei giudici di merito — ha progressivamente esteso. Il principio è che le norme sul congedo devono essere lette in funzione del loro scopo sostanziale: tutelare la salute della madre, garantire lo sviluppo del minore, e assicurare la coesione familiare. Quando un’interpretazione letterale della norma contraddice questi obiettivi, il giudice costituzionale interviene per riportare la disciplina alla sua ratio fondante.
Sul fronte della parità di genere, la Corte ha progressivamente eroso le asimmetrie che storicamente penalizzavano il padre nel riconoscimento dei diritti di congedo. Le questioni di legittimità costituzionale sollevate in relazione al congedo di paternità obbligatorio — la cui durata rimane inferiore a quella del congedo di maternità — continuano a essere oggetto di attenzione giurisprudenziale, in un dialogo costante con il legislatore chiamato ad adeguare la normativa interna agli standard europei. Il principio di non discriminazione sancito dall’articolo 37 della Costituzione, letto in combinato disposto con l’articolo 3, costituisce il parametro di riferimento per valutare la compatibilità di ogni differenziazione normativa.
Il diritto dell’Unione Europea e i congedi parentali 2025: il dialogo con la CGUE
Il diritto europeo ha progressivamente plasmato la disciplina italiana dei congedi, imponendo standard minimi di tutela e principi di parità di trattamento che il legislatore nazionale è tenuto a recepire. La Direttiva 2019/1158/UE sul bilanciamento tra vita professionale e vita privata dei genitori e dei prestatori di assistenza rappresenta il punto di arrivo di un percorso normativo europeo che ha profondamente influenzato le riforme degli ultimi anni.
La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha nel tempo elaborato una giurisprudenza ricca in materia di parità di trattamento nei congedi, affermando che qualsiasi differenziazione fondata sul sesso del genitore deve essere giustificata da ragioni obiettive e proporzionate. Le pronunce della CGUE in materia di congedo di paternità, di congedi per genitori adottivi, e di trattamento dei genitori non biologici nelle coppie same-sex hanno fornito alle corti nazionali strumenti interpretativi potenti per superare le resistenze di un ordinamento tradizionalmente costruito attorno alla figura della madre biologica.
Secondo un rapporto dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro, il divario globale di genere nel congedo parentale retribuito ammonta a cinque mesi: un dato che fotografa con precisione l’asimmetria strutturale che ancora caratterizza la maggior parte degli ordinamenti, incluso quello italiano. Questo divario non è privo di conseguenze sul piano occupazionale: è direttamente correlato alla minore partecipazione femminile al mercato del lavoro, ai gender pay gap e alle penalizzazioni di carriera che colpiscono le madri in misura sproporzionata rispetto ai padri.
Il dialogo tra la giurisdizione italiana e quella europea si svolge attraverso lo strumento del rinvio pregiudiziale, che consente ai giudici nazionali di interrogare la CGUE sull’interpretazione del diritto dell’Unione prima di pronunciarsi su controversie interne. In materia di congedi, questo strumento è stato utilizzato per chiarire l’ambito di applicazione del principio di parità di trattamento, la compatibilità di trattamenti differenziati tra genitori biologici e adottivi, e la legittimità di clausole contrattuali che riproducono asimmetrie normative.
Genitori non biologici, coppie same-sex e l’estensione delle tutele
Uno dei fronti più dinamici del diritto dei congedi riguarda i genitori non biologici e le coppie same-sex. L’ordinamento italiano ha compiuto passi significativi con la Legge 20 maggio 2016, n. 76 sulle unioni civili e le convivenze di fatto, che ha esteso ai partner delle unioni civili talune delle tutele previste per i coniugi, incluse alcune disposizioni in materia di congedi. Tuttavia, l’equiparazione non è completa, e le lacune normative hanno generato un contenzioso giurisprudenziale significativo.
La questione centrale riguarda il diritto del genitore intenzionale — il partner non biologico in una coppia same-sex — ad accedere ai congedi parentali. In assenza di un riconoscimento giuridico formale della genitorialità, il diritto al congedo rischia di essere negato, con effetti discriminatori sia sul genitore sia, soprattutto, sul minore. La giurisprudenza di merito e di legittimità ha progressivamente affermato che il diniego del congedo al genitore non biologico si pone in contrasto con il principio del superiore interesse del minore e con il divieto di discriminazione fondata sull’orientamento sessuale, sancito sia dalla Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea sia dall’articolo 21 della stessa.
La Corte di Cassazione ha in più occasioni affermato che l’interpretazione delle norme sui congedi deve tenere conto della realtà familiare concreta, non del solo dato formale del legame biologico o dell’atto di nascita. Questo approccio teleologico — orientato allo scopo della norma piuttosto che alla sua lettera — apre spazi di tutela per situazioni familiari non tradizionali, pur in assenza di un intervento legislativo organico che risolva le ambiguità in via definitiva.
Per i genitori adottivi e affidatari, il Testo Unico del 2001 prevede già un regime di congedo specifico, ma le disparità rispetto ai genitori biologici — in termini di durata, decorrenza e indennità — continuano a essere oggetto di censura giurisprudenziale. La Corte Costituzionale ha in più occasioni richiamato il legislatore a uniformare i trattamenti, riconoscendo che la funzione del congedo non è legata alla biologia della nascita ma alla necessità di instaurare e consolidare il legame affettivo tra genitore e figlio.
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La contrattazione collettiva come laboratorio di tutele avanzate
Accanto alla legislazione statale e alla giurisprudenza, la contrattazione collettiva svolge un ruolo crescente nell’ampliamento delle tutele in materia di maternità e paternità. I contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) possono derogare in melius rispetto alla legge, garantendo ai lavoratori condizioni più favorevoli di quelle previste dal D.Lgs. 151/2001 e dalle sue successive modificazioni.
In concreto, molti CCNL del settore bancario, assicurativo e dei servizi prevedono un’integrazione dell’indennità di maternità fino al raggiungimento del 100% della retribuzione, superando la soglia legale dell’80%. Altri contratti estendono il congedo di paternità obbligatorio ben oltre i minimi di legge, riconoscendo settimane aggiuntive di astensione retribuita. Alcune realtà aziendali, soprattutto nel settore delle grandi imprese multinazionali, hanno introdotto politiche di parental leave paritarie tra madri e padri, indipendentemente dall’orientamento sessuale della coppia e dalla natura biologica o adottiva della genitorialità.
Questa evoluzione contrattuale non è priva di criticità: la frammentazione delle tutele tra settori e categorie rischia di produrre disparità significative tra lavoratori con identiche esigenze familiari. Un dipendente del settore metalmeccanico e uno del settore bancario, pur soggetti alla stessa legge, possono godere di tutele molto diverse in ragione del contratto applicato. Il tema della portabilità delle tutele e dell’universalizzazione dei diritti parentali è destinato a diventare sempre più centrale nel dibattito sindacale e legislativo dei prossimi anni.
Prospettive applicative: come orientarsi nel sistema attuale
Per il lavoratore che si trova oggi a dover esercitare i propri diritti in materia di congedo, il sistema vigente richiede una navigazione attenta tra più fonti normative. Il primo riferimento è il D.Lgs. 151/2001 nella sua versione aggiornata, che definisce i diritti minimi garantiti a tutti i lavoratori dipendenti. Il secondo è il contratto collettivo applicato al proprio rapporto di lavoro, che può prevedere condizioni migliorative. Il terzo è la giurisprudenza, che in caso di lacune o ambiguità normative fornisce criteri interpretativi elaborati da corti nazionali ed europee.
Sul piano procedurale, la domanda di congedo di maternità obbligatorio va presentata all’INPS con un anticipo di almeno trenta giorni rispetto all’inizio del periodo di astensione, allegando la certificazione medica e, ove richiesto, la documentazione relativa alla gravidanza. Il congedo parentale facoltativo può essere fruito in modo continuativo o frazionato — anche a ore, in presenza di specifiche disposizioni contrattuali — previa comunicazione al datore di lavoro con i termini previsti dalla legge e dal contratto applicato. Per i dettagli aggiornati su durata, indennità e modalità di richiesta, le guide operative dei sindacati rappresentano uno strumento di consultazione pratica imprescindibile.
Tabella riepilogativa: congedi parentali 2025-2026 a confronto
Per orientarsi rapidamente tra le diverse tipologie di congedo e le relative indennità, la tabella seguente sintetizza il quadro normativo vigente dopo le novità 2025-2026:
| Tipo di congedo | Durata | Indennità | Riferimento normativo |
|---|---|---|---|
| Congedo obbligatorio di maternità | 5 mesi | 80% retribuzione (integrazione contrattuale possibile) | Art. 16 D.Lgs. 151/2001 |
| Congedo di paternità obbligatorio | 10 giorni lavorativi | 100% retribuzione | Art. 27-bis D.Lgs. 151/2001; L. 199/2025 |
| Congedo parentale (primo mese aggiuntivo padre) | Fino a 1 mese | 80% retribuzione (novità L. 199/2025) | Art. 34 D.Lgs. 151/2001; D.Lgs. 105/2022 |
| Congedo parentale condiviso | Fino a 9 mesi ciascun genitore (max 11 mesi totali) | 30% retribuzione (salvo mesi aggiuntivi incentivati) | Art. 32 D.Lgs. 151/2001; D.Lgs. 105/2022 |
| Congedo per genitori adottivi/affidatari | Equiparato ai biologici entro limiti di età del minore | Stesse aliquote del congedo biologico | Art. 26 D.Lgs. 151/2001 |
Domande frequenti su maternità e congedi parentali 2025-2026
Quali sono le principali novità sui congedi parentali introdotte dalla L. 199/2025?
La L. 199/2025 ha elevato le aliquote di indennizzo per i mesi aggiuntivi di congedo parentale fruiti dal padre o dal secondo genitore, portandole all’80% della retribuzione per il primo mese aggiuntivo. Ha inoltre semplificato le procedure di fruizione frazionata su base oraria e rafforzato le tutele per i lavoratori con contratti atipici che accedono al congedo parentale.
Il congedo di paternità obbligatorio è cambiato nel 2025-2026?
La durata del congedo di paternità obbligatorio rimane fissata a dieci giorni lavorativi retribuiti al 100%, ma il dibattito normativo in corso punta a un’estensione fino a venti giorni. Alcune proposte legislative attualmente all’esame del Parlamento prevedono un progressivo avvicinamento alla durata del congedo di maternità obbligatorio, in linea con le raccomandazioni europee sulla parità di genere.
Il genitore non biologico in una coppia same-sex ha diritto al congedo parentale?
La giurisprudenza più recente — sia della Corte di Cassazione sia dei giudici di merito — afferma che il diniego del congedo al genitore non biologico contrasta con il principio del superiore interesse del minore e con il divieto di discriminazione per orientamento sessuale. In assenza di una norma esplicita, il diritto viene riconosciuto in via interpretativa, con esiti che possono variare a seconda del giudice adito. Un intervento legislativo organico rimane auspicabile.
Come si calcola l’indennità di maternità nel settore privato?
L’indennità di maternità obbligatoria è pari all’80% della retribuzione media giornaliera degli ultimi dodici mesi, calcolata sulla base delle retribuzioni soggette a contribuzione previdenziale. Molti CCNL integrano questa indennità fino al 100% della retribuzione. Per i rapporti di lavoro parasubordinato e per le lavoratrici autonome si applicano regole specifiche che tengono conto della base imponibile contributiva.
Entro quando va presentata la domanda di congedo di maternità all’INPS?
La domanda di congedo di maternità obbligatorio va presentata all’INPS con un anticipo di almeno trenta giorni rispetto alla data di inizio del periodo di astensione. In caso di parto prematuro o di ricovero del neonato, la domanda può essere presentata anche successivamente, con effetto retroattivo dalla data dell’evento. La presentazione avviene in via telematica attraverso il portale INPS o tramite i patronati.
La certificazione di parità di genere UNI/PdR 125:2022 influisce sui congedi aziendali?
La certificazione non impone obblighi diretti in materia di congedi, ma misura le politiche aziendali di gestione della genitorialità come uno dei parametri di valutazione. Le aziende certificate ottengono sgravi contributivi e possono beneficiare di punteggi aggiuntivi nelle gare d’appalto pubbliche. In pratica, la certificazione incentiva le imprese ad adottare politiche di congedo più generose rispetto ai minimi di legge, creando un circolo virtuoso tra normativa e cultura organizzativa.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
