Contratti zero ore e diritto al riposo: la tutela del lavoratore on-demand nel 2026
Nel panorama del lavoro contemporaneo, i contratti zero ore rappresentano una delle figure contrattuali più controverse e, al tempo stesso, più diffuse nelle economie ad alta flessibilità. Capire come questi contratti si rapportano al diritto al riposo e alle altre tutele fondamentali è oggi una priorità tanto per i lavoratori on-demand quanto per i professionisti che li assistono. Per definizione, un contratto zero ore è un accordo in cui il datore di lavoro non è obbligato a fornire alcun numero minimo di ore di lavoro, e il lavoratore, specularmente, non è obbligato ad accettare alcun lavoro offerto. Questa struttura bilateralmente aperta genera un rapporto che sfida le categorie tradizionali del diritto del lavoro: non è propriamente lavoro subordinato a tempo pieno, non è lavoro autonomo, e si colloca in una zona grigia che i sistemi normativi nazionali ed europei faticano a regolamentare in modo coerente.
La domanda centrale che questo contributo affronta è precisa: nel 2026, un lavoratore assunto con un contratto zero ore gode effettivamente del diritto al riposo, alle ferie, alla continuità contributiva e alla trasparenza retributiva? La risposta non è né un sì né un no netto: dipende dalla qualificazione giuridica del rapporto, dal settore di riferimento, dagli strumenti normativi attivati e — sempre più — dalla capacità del lavoratore di far valere i propri diritti davanti alle commissioni di certificazione e ai tribunali del lavoro.
Il presente contributo analizza la compatibilità di questi contratti con le tutele fondamentali del lavoratore — dal riposo settimanale alle ferie, dalla previdenza alla trasparenza retributiva — alla luce del quadro normativo vigente nel 2026, che include il recente Decreto Legge n. 62/2026 e i principi della Direttiva UE 2019/1152. L’obiettivo è offrire un quadro operativo chiaro per avvocati, consulenti del lavoro e lavoratori stessi che si trovano a navigare questo territorio normativo in rapida evoluzione.
Cosa sono i contratti zero ore: definizione e diffusione in Italia
Il termine contratto zero ore — mutuato dall’esperienza anglosassone (zero-hours contract) — indica qualsiasi accordo lavorativo in cui non è predeterminata una quantità minima di ore di lavoro garantite. Il lavoratore è disponibile su chiamata (on-demand), riceve una retribuzione strettamente commisurata alle ore effettivamente prestate e non ha alcuna certezza di reddito settimanale o mensile.
In Italia questa figura non esiste come categoria autonoma nell’ordinamento, ma si manifesta concretamente attraverso il contratto di lavoro intermittente (artt. 13 ss. D.lgs. 81/2015), attraverso rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, e sempre più spesso attraverso le piattaforme digitali che gestiscono rider, addetti alle pulizie, assistenti familiari e altri lavoratori on-demand. La diffusione di questi modelli nei settori della ristorazione, della logistica e dei servizi alla persona rende urgente una risposta normativa coerente, che il 2026 ha in parte offerto ma non ancora completato.
Il quadro normativo europeo: la Direttiva 2019/1152 sulle condizioni trasparenti e prevedibili
La Direttiva UE 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea, costituisce il principale riferimento sovranazionale per valutare la legittimità dei contratti on-demand. La direttiva introduce l’obbligo per i datori di lavoro di comunicare ai lavoratori, per iscritto e in forma comprensibile, le informazioni essenziali sul rapporto di lavoro: la durata del periodo di riferimento, le ore e i giorni in cui il lavoratore può essere chiamato a prestare la propria attività, il termine di preavviso minimo prima dell’inizio di ogni turno, e le eventuali garanzie di remunerazione minima.
Uno degli aspetti più rilevanti della direttiva, con riferimento specifico ai contratti a ore variabili, è l’articolo 10, che riconosce al lavoratore il diritto di richiedere una forma di impiego con condizioni di lavoro più prevedibili e sicure dopo un periodo minimo di servizio. Il datore di lavoro è tenuto a fornire una risposta motivata entro un termine ragionevole. Questo meccanismo mira a contrastare la precarietà strutturale insita nei contratti zero ore, imponendo un canale istituzionale attraverso cui il lavoratore può aspirare a una stabilizzazione progressiva del rapporto.
La direttiva impone inoltre che, laddove il lavoratore sia chiamato a prestare lavoro in modo variabile, i turni non programmati con un preavviso inferiore a una soglia minima non possano essere rifiutati senza conseguenze negative per il lavoratore stesso — o, in alternativa, che il lavoratore abbia il diritto di rifiutarli senza subire penalizzazioni. Questo principio di prevedibilità minima è stato recepito in modo non uniforme dagli Stati membri, e l’Italia ha affrontato la questione in modo frammentato, attraverso strumenti normativi settoriali piuttosto che una disciplina organica.
Il diritto italiano: dal Jobs Act al Decreto Lavoro 2026
Il Decreto legislativo 81/2015 e il lavoro intermittente
Nel contesto italiano, la figura più vicina ai contratti zero ore di matrice anglosassone è il contratto di lavoro intermittente, disciplinato dagli articoli 13 e seguenti del Decreto legislativo 81/2015, emanato nell’ambito del cosiddetto Jobs Act. Il contratto intermittente — detto anche contratto a chiamata — consente al datore di lavoro di utilizzare la prestazione del lavoratore in modo discontinuo o intermittente, secondo le esigenze produttive, senza che sia predeterminata una quantità minima di lavoro garantita.
La disciplina italiana, tuttavia, pone alcuni limiti che la distinguono dai modelli zero ore più puri: il contratto può essere stipulato solo per le tipologie di attività individuate dalla contrattazione collettiva o, in alternativa, per prestazioni da rendersi nel fine settimana, durante le ferie o in periodi di picco stagionale. Inoltre, il lavoratore che si rende disponibile a rispondere alle chiamate del datore di lavoro ha diritto a una indennità di disponibilità, che costituisce una forma di remunerazione minima garantita anche in assenza di prestazione effettiva. Questo elemento differenzia strutturalmente il contratto intermittente italiano dai contratti zero ore privi di qualsiasi garanzia economica.
Ciò nonostante, nella pratica dei settori della ristorazione, della logistica e dei servizi alla persona, si osservano frequentemente rapporti di lavoro che, pur formalmente qualificati diversamente, replicano la sostanza dei contratti zero ore: assenza di un orario minimo garantito, chiamata discrezionale da parte del datore di lavoro, retribuzione strettamente commisurata alle ore effettivamente prestate. Questa prassi pone seri interrogativi di compatibilità con le tutele costituzionali e ordinarie del lavoratore.
Il Decreto Legge n. 62/2026: nuove tutele per il lavoro flessibile
Il Decreto Legge n. 62 del 1° maggio 2026 rappresenta l’intervento normativo più recente e significativo in materia di lavoro flessibile e on-demand in Italia. Il decreto affronta in modo esplicito il tema del salario giusto, della dignità lavorativa e dell’adeguatezza retributiva, introducendo strumenti concreti come la trasparenza retributiva e la certificazione del lavoro. Si tratta di un passo importante verso il riconoscimento che la flessibilità non può tradursi in assenza di tutele minime.
Una delle innovazioni più rilevanti del decreto riguarda i lavoratori delle piattaforme digitali: il provvedimento introduce una presunzione legale relativa della natura subordinata del rapporto di lavoro al ricorrere di determinati indici fattuali di controllo della prestazione da parte della piattaforma. In altri termini, quando una piattaforma digitale esercita un controllo sufficientemente pervasivo sulle modalità di esecuzione della prestazione — determinando orari, percorsi, standard di qualità, sistemi di valutazione — il rapporto è presunto subordinato, con tutte le conseguenze che ne derivano in termini di diritti del lavoratore.
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Questa presunzione di subordinazione è destinata ad avere un impatto diretto anche sui contratti zero ore applicati nel contesto delle piattaforme digitali, poiché molti dei lavoratori on-demand che operano in questi ambienti — dai rider della consegna a domicilio agli addetti ai servizi di cura — si trovano in condizioni di dipendenza economica e organizzativa che mal si conciliano con la qualificazione di lavoratori autonomi.
Articolo 36 della Costituzione e diritto al riposo: un fondamento inderogabile
L’articolo 36 della Costituzione italiana sancisce il diritto del lavoratore a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. La medesima disposizione garantisce il diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite, qualificandoli come diritti irrinunciabili.
La compatibilità dei contratti zero ore con questo dettato costituzionale è una questione aperta e dibattuta. Da un lato, si potrebbe argomentare che, in assenza di un orario minimo garantito, il lavoratore on-demand non subisce una violazione del diritto al riposo settimanale in senso stretto, poiché le settimane in cui non riceve chiamate costituiscono, di fatto, periodi di non lavoro. Dall’altro lato, questa lettura è criticata dalla dottrina più attenta: il lavoratore che si mantiene disponibile per eventuali chiamate, rinunciando ad altri impegni lavorativi nella speranza di ricevere un’assegnazione, si trova in uno stato di attesa che non è assimilabile né al riposo né al lavoro, ma che produce effetti concreti sulla sua vita personale e professionale.
Il diritto alle ferie annuali, in particolare, pone problemi tecnici rilevanti nei contratti a ore variabili. La maturazione delle ferie è tradizionalmente calcolata in proporzione alle ore lavorate, ma nei contratti zero ore la base di calcolo è per definizione incerta. I lavoratori con questo tipo di contratto hanno diritto alle ferie annuali allo stesso modo dei lavoratori regolari, ma la quantificazione concreta di tale diritto richiede criteri di computo che la legge italiana non ha ancora fissato in modo puntuale per questa categoria.
Il riposo giornaliero e i riposi compensativi: applicazione ai contratti on-demand
Oltre al riposo settimanale, il Decreto legislativo 66/2003 — attuativo della Direttiva europea sull’orario di lavoro — garantisce al lavoratore un riposo giornaliero di almeno undici ore consecutive ogni ventiquattro ore. Nei contratti zero ore, questo diritto è formalmente rispettato ogni volta che il lavoratore non riceve chiamate; tuttavia, quando le chiamate si concentrano in fasce orarie ravvicinate o si estendono oltre la soglia massima di orario giornaliero, il rischio di violazione è concreto e difficile da monitorare in assenza di un sistema di registrazione delle presenze adeguato.
I riposi compensativi, previsti per i casi in cui il riposo settimanale non possa essere fruito nella giornata di riferimento, presentano un’ulteriore complessità applicativa: in un rapporto a chiamata, stabilire quale sia la settimana lavorativa di riferimento e quando sorga il diritto al riposo compensativo richiede un’interpretazione sistematica che la giurisprudenza ha solo parzialmente elaborato. Questo vuoto applicativo è uno dei principali argomenti a favore di una disciplina organica dei contratti zero ore e del diritto al riposo che superi la frammentazione normativa attuale.
Il tempo di disponibilità: né lavoro né riposo
Una delle questioni più delicate che i contratti zero ore pongono sul piano del diritto al riposo riguarda la qualificazione giuridica del tempo in cui il lavoratore è formalmente disponibile ma non ancora chiamato. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha chiarito, in una serie di pronunce relative alla Direttiva 2003/88/CE sull’orario di lavoro, che il tempo di reperibilità in cui il lavoratore deve essere raggiungibile e pronto a intervenire entro breve termine è assimilabile all’orario di lavoro ai fini del computo dei limiti massimi e dei riposi minimi. Questo orientamento, se applicato coerentemente ai contratti zero ore, comporta che i periodi di disponibilità attiva — in cui il lavoratore on-demand è di fatto vincolato a rispondere alle chiamate — non possano essere computati come riposo in senso tecnico-giuridico, con conseguenze significative sul calcolo delle ore massime settimanali e dei riposi dovuti.
La zona grigia tra autonomia e subordinazione: rider e lavoratori on-demand
I rider e i lavoratori on-demand operano in una zona intermedia tra autonomia e subordinazione che mette in crisi le categorie tradizionali del diritto del lavoro. Questa tensione non è soltanto teorica: ha conseguenze pratiche immediate sul piano delle tutele previdenziali, assicurative e retributive. Un lavoratore qualificato come autonomo non ha accesso alla copertura INAIL per gli infortuni sul lavoro, non matura contributi pensionistici nello stesso modo di un lavoratore subordinato, e non beneficia delle protezioni previste dallo Statuto dei Lavoratori.
La giurisprudenza italiana ha progressivamente elaborato criteri per distinguere il lavoro genuinamente autonomo dal lavoro parasubordinato o sostanzialmente subordinato mascherato da autonomia contrattuale. Tra gli indici rilevanti figurano: la continuità della prestazione, l’integrazione funzionale nell’organizzazione del committente, l’assenza di rischio economico in capo al prestatore, e il controllo esercitato dal committente sulle modalità di esecuzione. Quando questi indici convergono, i tribunali del lavoro tendono a riqualificare il rapporto come subordinato, con effetti retroattivi sulle tutele spettanti al lavoratore.
Il Decreto Legge n. 62/2026 ha recepito e sistematizzato questi orientamenti giurisprudenziali, introducendo la presunzione legale di subordinazione per i lavoratori delle piattaforme. Questo intervento legislativo riduce l’incertezza probatoria che gravava sui lavoratori, i quali in precedenza erano costretti a dimostrare caso per caso la natura subordinata del proprio rapporto, con le difficoltà istruttorie che ne conseguivano.
Tutele previdenziali e diritto alle ferie nei contratti on-demand
La maturazione dei contributi previdenziali
Uno degli aspetti più critici dei contratti zero ore riguarda la continuità contributiva. Nei periodi in cui il lavoratore non riceve chiamate e non presta attività, non matura contributi previdenziali, con conseguenze che si protraggono nel lungo periodo sulla misura della pensione e sull’accesso alle prestazioni di malattia, maternità e disoccupazione. Questo problema è strutturale e non può essere risolto semplicemente riconoscendo al lavoratore on-demand gli stessi diritti formali dei lavoratori a tempo pieno: occorre che quei diritti siano effettivamente esigibili e quantificabili.
La Legge di Bilancio 2026 ha introdotto alcune misure di sostegno per i lavoratori con rapporti discontinui, rafforzando i meccanismi di accesso alla Naspi e prevedendo forme di integrazione contributiva per i periodi di inattività involontaria. Tuttavia, la frammentazione del quadro normativo rende ancora difficile per il lavoratore on-demand ricostruire una carriera contributiva lineare e sufficiente.
Ferie e riposo: il problema della quantificazione
Il diritto alle ferie nei contratti a ore variabili è riconosciuto in linea di principio, ma la sua concreta applicazione richiede criteri di calcolo proporzionale che tengano conto dell’effettivo monte ore lavorato. Una prassi consolidata prevede che le ferie maturino in proporzione alle ore prestate nel periodo di riferimento, applicando il medesimo rapporto che vige per i lavoratori a tempo parziale. Questo sistema, tuttavia, può penalizzare i lavoratori on-demand nei periodi di bassa intensità lavorativa, riducendo sensibilmente il monte ferie disponibile.
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Il riposo settimanale, garantito dall’articolo 36 della Costituzione e dal Decreto legislativo 66/2003 in attuazione della Direttiva europea sull’orario di lavoro, pone un ulteriore problema interpretativo: se il lavoratore zero ore non riceve chiamate per una settimana intera, quella settimana è computabile come riposo settimanale? La risposta della dottrina prevalente è negativa: il riposo settimanale presuppone che vi sia stata una prestazione lavorativa rispetto alla quale il riposo si pone come necessario recupero psicofisico. In assenza di prestazione, si è in presenza di inattività, non di riposo in senso tecnico-giuridico.
Trasparenza retributiva e certificazione del lavoro: gli strumenti del decreto 2026
Il Decreto Legge n. 62/2026 introduce la trasparenza retributiva come strumento di contrasto all’opacità che spesso caratterizza i rapporti di lavoro on-demand. I datori di lavoro sono tenuti a comunicare preventivamente e per iscritto le condizioni economiche del rapporto, inclusi i criteri di calcolo della retribuzione per ogni ora o prestazione, le modalità di pagamento e i termini di preavviso per le chiamate. Questa misura si allinea con quanto previsto dalla Direttiva 2019/1152 e mira a ridurre l’asimmetria informativa che spesso penalizza il lavoratore nella negoziazione delle condizioni contrattuali.
La certificazione del lavoro, già prevista dal Decreto legislativo 276/2003 come strumento di riduzione del contenzioso, viene potenziata dal decreto 2026 con specifico riferimento ai rapporti di lavoro on-demand e alle piattaforme digitali. Le commissioni di certificazione — istituite presso le università, le direzioni territoriali del lavoro e gli ordini professionali — possono attestare la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro, offrendo alle parti un quadro di certezza che riduce il rischio di riqualificazione giudiziale successiva.
Questi strumenti sono particolarmente rilevanti per i contratti zero ore applicati nel settore della logistica e della ristorazione, dove la frammentazione delle prestazioni e la molteplicità dei committenti rendono difficile ricostruire ex post la natura del rapporto e i diritti maturati dal lavoratore.
Contratti zero ore e diritto al riposo: tavola sinottica delle tutele nel 2026
Per orientarsi nella complessità del quadro normativo, è utile riepilogare in forma sistematica le principali tutele applicabili al lavoratore on-demand nel 2026, distinguendo tra diritti formalmente riconosciuti, diritti la cui esigibilità è ancora incerta e lacune normative aperte.
- Riposo settimanale (art. 36 Cost., D.lgs. 66/2003): formalmente garantito, ma la sua applicazione ai contratti zero ore richiede che vi sia stata una prestazione lavorativa nella settimana di riferimento. L’inattività non equivale a riposo in senso tecnico-giuridico.
- Riposo giornaliero (D.lgs. 66/2003, art. 7): diritto alle undici ore consecutive garantito in linea di principio; il rischio di violazione emerge quando le chiamate si concentrano in fasce orarie ravvicinate o si protraggono oltre i limiti di orario giornaliero, in assenza di sistemi di rilevazione delle presenze adeguati.
- Ferie annuali retribuite (art. 36 Cost., D.lgs. 66/2003, art. 10): diritto riconosciuto e maturato in proporzione alle ore effettivamente lavorate; la quantificazione concreta rimane problematica in assenza di criteri legali specifici per i contratti a ore variabili.
- Indennità di disponibilità (D.lgs. 81/2015, art. 16): dovuta al lavoratore intermittente che si obbliga contrattualmente a rispondere alle chiamate; non prevista nei contratti zero ore privi di obbligo di disponibilità, con conseguente assenza di qualsiasi remunerazione minima garantita.
- Contributi previdenziali e accesso alla Naspi: maturazione limitata ai periodi di effettiva prestazione; la Legge di Bilancio 2026 ha rafforzato i meccanismi di accesso alla Naspi per i lavoratori discontinui, ma la continuità contributiva rimane strutturalmente compromessa.
- Presunzione di subordinazione per lavoratori di piattaforma (D.L. 62/2026): introdotta per i rapporti in cui la piattaforma esercita un controllo pervasivo sulla prestazione; riduce l’onere probatorio del lavoratore e comporta l’applicazione integrale delle tutele del lavoro subordinato.
- Trasparenza retributiva e certificazione del lavoro (D.L. 62/2026): obbligo di comunicazione scritta delle condizioni economiche e possibilità di certificazione preventiva della qualificazione del rapporto; strumenti di riduzione dell’asimmetria informativa e del contenzioso.
- Diritto a condizioni più prevedibili (Dir. 2019/1152, art. 10): il lavoratore on-demand può richiedere formalmente una forma di impiego più stabile dopo un periodo minimo di servizio; il datore di lavoro deve rispondere con motivazione scritta entro un termine ragionevole.
Come far valere i propri diritti: strumenti pratici per il lavoratore on-demand
Conoscere il quadro normativo è necessario, ma non sufficiente: il lavoratore on-demand deve anche sapere attraverso quali canali può concretamente far valere i propri diritti. Il primo strumento è la richiesta di certificazione del rapporto di lavoro presso le commissioni istituite ai sensi del D.lgs. 276/2003, potenziate dal D.L. 62/2026. La certificazione preventiva offre una qualificazione giuridica del rapporto che vincola le parti e riduce il rischio di contestazioni successive.
In secondo luogo, il lavoratore che ritiene di essere stato erroneamente qualificato come autonomo — e che soddisfa gli indici di subordinazione elaborati dalla giurisprudenza — può adire il tribunale del lavoro per ottenere la riqualificazione del rapporto, con effetti retroattivi su retribuzione, contributi, ferie e riposi non goduti. La presunzione legale introdotta dal D.L. 62/2026 per i lavoratori di piattaforma alleggerisce significativamente l’onere della prova in questi giudizi.
Il lavoratore può inoltre rivolgersi all’Ispettorato Nazionale del Lavoro per segnalare violazioni degli obblighi di trasparenza retributiva o delle norme sull’orario di lavoro. L’INL ha competenza a irrogare sanzioni amministrative e a disporre la regolarizzazione del rapporto, anche in via d’urgenza quando le violazioni incidono sulla salute e sicurezza del lavoratore.
Infine, la contrattazione collettiva di settore — in particolare nei comparti della logistica, della ristorazione e dei servizi alla persona — può introdurre tutele aggiuntive rispetto al minimo legale, definendo criteri specifici per la maturazione delle ferie, l’indennità di disponibilità e i termini di preavviso per le chiamate. Il lavoratore on-demand ha interesse a verificare quale contratto collettivo si applica al proprio rapporto e quali clausole di miglior favore esso prevede.
FAQ: contratti zero ore e diritto al riposo nel 2026
Un lavoratore con contratto zero ore ha diritto al riposo settimanale?
Sì, il diritto al riposo settimanale è garantito dall’articolo 36 della Costituzione e dal D.lgs. 66/2003 e non può essere derogato contrattualmente. Tuttavia, la sua applicazione pratica ai contratti zero ore è complessa: il riposo settimanale presuppone che vi sia stata una prestazione lavorativa nella settimana di riferimento. Le settimane di totale inattività non costituiscono riposo in senso tecnico-giuridico, ma non integrano nemmeno una violazione del diritto al riposo. Il problema emerge quando le chiamate si concentrano in modo tale da non lasciare spazio al recupero psicofisico minimo garantito dalla legge.
Come si calcolano le ferie per un lavoratore on-demand?
Le ferie maturano in proporzione alle ore effettivamente lavorate nel periodo di riferimento, applicando il medesimo criterio proporzionale previsto per i lavoratori a tempo parziale. In assenza di criteri legali specifici per i contratti zero ore, la prassi prevalente — confermata da alcuni orientamenti della contrattazione collettiva — è quella di calcolare le ferie sulla base del monte ore mensile o annuale effettivamente prestato. Il lavoratore ha diritto a un minimo di quattro settimane di ferie annuali retribuite, da quantificarsi proporzionalmente alle ore lavorate.
Il tempo in cui sono disponibile ma non ancora chiamato conta come orario di lavoro?
Dipende dalle modalità concrete della disponibilità. Se il lavoratore è vincolato a rispondere entro un termine molto breve e non può liberamente disporre del proprio tempo durante il periodo di attesa, la giurisprudenza europea — in applicazione della Direttiva 2003/88/CE — tende a qualificare quel tempo come orario di lavoro ai fini del computo dei limiti massimi e dei riposi minimi. Se invece il lavoratore è semplicemente raggiungibile ma libero di svolgere altre attività, il tempo di disponibilità non è assimilabile all’orario di lavoro.
Cosa cambia con il Decreto Legge n. 62/2026 per i lavoratori on-demand?
Il D.L. 62/2026 introduce tre innovazioni principali: la presunzione legale di subordinazione per i lavoratori delle piattaforme digitali che operano sotto un controllo pervasivo della piattaforma stessa; l’obbligo di trasparenza retributiva, con comunicazione scritta preventiva delle condizioni economiche del rapporto; e il potenziamento della certificazione del lavoro come strumento di riduzione del contenzioso. Complessivamente, il decreto rafforza la posizione del lavoratore on-demand nella negoziazione e nella tutela giudiziale dei propri diritti.
Un rider può essere riqualificato come lavoratore subordinato?
Sì. La giurisprudenza italiana ha già riconosciuto in numerosi casi la natura subordinata del rapporto tra rider e piattaforma, sulla base degli indici di eterodirezione, integrazione organizzativa e assenza di rischio economico in capo al prestatore. Il D.L. 62/2026 ha ulteriormente facilitato questa riqualificazione introducendo una presunzione legale relativa di subordinazione al ricorrere di determinati indici di controllo della prestazione da parte della piattaforma. La riqualificazione comporta il riconoscimento retroattivo di tutti i diritti del lavoratore subordinato: retribuzione minima, ferie, riposi, contributi previdenziali e copertura INAIL.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
