Straordinari sul lavoro, è necessario che siano sempre pagati. Lo dice una sentenza storica. Ecco tutti i dettagli in merito
Il mondo del lavoro offre molteplici possibilità e si tratta davvero di una realtà variegata e in continua evoluzione. Una delle scelte più significative riguarda il percorso professionale, in particolar modo se lavorare come dipendenti o mettersi in proprio.
Entrambe le opzioni presentano vantaggi e svantaggi, e la decisione dipende dalle aspirazioni, dalla personalità e dalla propensione al rischio di ciascuno. Essere dipendenti garantisce una stabilità economica, con stipendio fisso, benefit e tutela previdenziale.
Permette di lavorare con orari definiti e di delegare responsabilità organizzative all’azienda. Tuttavia, può limitare la libertà di azione e la possibilità di esprimere a pieno il proprio potenziale, vincolando le decisioni alla gerarchia aziendale.
Dall’altra parte, avviare un’attività in proprio offre autonomia e possibilità di crescita illimitata. Si possono scegliere i progetti, stabilire il proprio valore sul mercato e costruire qualcosa di personale. Tuttavia, richiede una forte disciplina, capacità di gestione e la disponibilità ad affrontare incertezze economiche, soprattutto nei primi anni.
A prescindere da quale sia la scelta, c’è comunque un aspetto che riguarda entrambe le parti, sia i dipendenti, che i datori di lavoro. Si tratta degli straordinari. In tantissimi, infatti, si chiedono come vanno pagati, anche quando non sono autorizzati e cosa sancisca la legge a riguardo.
Straordinari autorizzati e non: la legge è chiara su come vanno retribuiti
Quando un dipendente supera l’orario ordinario di lavoro, ha sempre diritto a una retribuzione aggiuntiva? La normativa stabilisce regole precise sulla gestione del lavoro straordinario, con limiti definiti e condizioni specifiche.
L’orario di lavoro normale è fissato a 40 ore settimanali, salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva (art. 3 D. Lgs. 66/2003). Tuttavia, esiste la possibilità di applicare regimi multiperiodali, in cui l’orario settimanale può variare, purché la media rispetti il limite previsto entro un periodo massimo di un anno.
In ogni caso, non si possono superare le 48 ore settimanali di lavoro calcolate su una media di quattro mesi, salvo deroghe previste per specifiche esigenze. Inoltre, ogni lavoratore ha diritto ad almeno 11 ore consecutive di riposo nelle 24 ore, riducendo la durata massima della giornata lavorativa a 13 ore.
Se manca un accordo collettivo, il numero massimo di ore straordinarie consentito è di 250 annue. In generale, la legge consente il lavoro straordinario solo in casi particolari, come necessità produttive, situazioni di forza maggiore o eventi aziendali specifici. Un uso eccessivo degli straordinari può comportare responsabilità per il datore di lavoro, soprattutto se incide sulla salute del dipendente (art. 32 e 35 Cost.).
Ma cosa succede se un dipendente svolge straordinari senza autorizzazione? In molti casi, questi devono comunque essere retribuiti, soprattutto se il datore di lavoro ne è a conoscenza e non interviene per fermarli, oppure se il lavoratore è costretto a completare mansioni inderogabili. La Corte di Cassazione ha confermato questo principio nella sentenza n. 17192/2024, riconoscendo il diritto alla retribuzione per ore extra non autorizzate, ma effettivamente svolte e documentate.
