Licenziamento anche per comportamenti estranei alla prestazione lavorativa

 La Corte Suprema di Cassazione, con la Sentenza n. 428 del 2019, ha affermato un importante principio di diritto in base al quale anche i comportamenti estranei alla prestazione lavorativa possono giustificare il licenziamento per giusta causa.

Questi i fatti di causa.

1. La Corte di Appello di Reggio Calabria ha respinto l’appello proposto da (OMISSIS) avverso la sentenza del Tribunale della stessa città che aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimato il 21 luglio 2008 dalla s.p.a. (OMISSIS), alla quale era poi subentrata l’ (OMISSIS) s.p.a..
2. La Corte territoriale, per quel che ancora rileva in questa sede, ha premesso che l’ (OMISSIS) era stato licenziato una prima volta il 21 luglio 2006, aveva impugnato il licenziamento ed il Tribunale di Palmi aveva accertato l’illegittimità del recesso. Le parti avevano, quindi, composto la lite con verbale di conciliazione del 12 ottobre 2007, con il quale avevano convenuto l’assunzione ex nunc dell’ (OMISSIS), il riconoscimento dell’anzianità convenzionale nonché il pagamento di una somma, a titolo di transazione novativa e di rimborso delle spese legali. Poiché il licenziamento si fondava su fatti che erano stati oggetto di denuncia penale per i delitti di frode informatica e di accesso abusivo a sistema informatico, le parti avevano convenuto che in relazione al nuovo rapporto di lavoro non avrebbero prodotto effetti gli esiti del processo penale in corso, limitatamente ai fatti “analiticamente esposti nella contestazione disciplinare datata 15 maggio 2006”. Successivamente l’ (OMISSIS) era stato raggiunto da ordinanza di custodia cautelare e la società, dopo averlo sospeso dal servizio, aveva avviato il procedimento disciplinare in relazione alle condotte oggetto di indagine penale, diverse da quelle alle quali si riferiva la precedente contestazione.
3. Il giudice d’appello ha evidenziato che erano stati contestati plurimi episodi dai quali emergeva che l’ (OMISSIS), cooperando con altri dipendenti dell’unità operativa di Palmi, ove all’epoca prestava servizio, nonché con personale dell’Agenzia delle Entrate, aveva disposto o comunque consentito sgravi indebiti di cartelle esattoriali, in alcuni casi sollecitati dal privato, il quale corrispondeva al funzionario infedele una somma inferiore all’importo effettivamente dovuto; in altri in danno dell’ignaro contribuente, che aveva già corrisposto le somme necessarie per estinguere il debito al proprio commercialista, il quale tratteneva per sé l’eccedenza.
4. La Corte territoriale ha escluso che la transazione novativa del 12 ottobre 2007 impedisse di avviare il procedimento disciplinare e di irrogare la sanzione espulsiva, posto che gli obblighi assunti con il verbale di conciliazione si riferivano solo alla frode informatica. La società, infatti, in sede conciliativa non poteva vincolarsi in relazione a fatti che alla stessa non erano ancora noti.
5. Per la cassazione della sentenza ha proposto ricorso (OMISSIS) sulla base di due motivi, ai quali ha opposto difese l’ADER – Agenzia delle Entrate Riscossione- successore di (OMISSIS) s.p.a..

Ad avviso della Corte Suprema è ravvisabile una giusta causa di licenziamento ogniqualvolta venga irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario che è alla base del rapporto, perché il datore di lavoro deve poter confidare sulla leale collaborazione del prestatore e sul corretto adempimento delle obbligazioni che dal rapporto scaturiscono a carico di quest’ultimo. La fiducia, che è fattore condizionante la permanenza del rapporto, può essere compromessa, non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di condotte extralavorative che, seppure tenute al di fuori dell’azienda e dell’orario di lavoro e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti qualora abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto e compromettano le aspettative d’un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività (cfr. fra le più recenti Cass. n. 24023/2016 e Cass. n. 17166/2016).

Se, dunque, la giusta causa è ravvisabile anche in relazione a fatti estranei all’obbligazione contrattuale, purché idonei ad incidere sul vincolo fiduciario, “a maggior ragione assume rilevanza ai suddetti fini la condotta tenuta dal lavoratore in un precedente rapporto, tanto più se omogeneo a quello in cui il fatto viene in considerazione” (Cass. n. 15373/2004 che ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente di banca rinviato a giudizio per reati commessi in occasione di un pregresso rapporto di lavoro intercorso con altro istituto di credito). In tal caso, infatti, pur non potendo configurarsi un illecito disciplinare in senso stretto, che presuppone l’inadempimento degli obblighi scaturenti dal contratto e, quindi, che il rapporto sia già in atto, può essere comunque ravvisata una giusta causa di licenziamento, atteso che quest’ultima, ai sensi dell’articolo 2119 c.c. e L. n. 604 del 1966, articolo 1, non si riferisce solo alla condotta ontologicamente disciplinare, ma anche a quella che, seppure estranea al rapporto lavorativo, nondimeno si riveli incompatibile con il permanere di quel vincolo fiduciario sul quale lo stesso si fonda. In altri termini le condotte extralavorative che possono assumere rilievo ai fini dell’integrazione della giusta causa afferiscono non alla sola vita privata in senso stretto bensì a tutti gli ambiti nei quali si esplica la personalità del lavoratore e non devono essere necessariamente successive all’instaurazione del rapporto, sempre che si tratti di comportamenti appresi dal datore dopo la conclusione del contratto e non compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate al dipendente e dal ruolo da quest’ultimo rivestito nell’organizzazione aziendale.

Né si può sostenere, si legge ancora nella sentenza n. 428/2019, che la rilevanza delle condotte extralavorative antecedenti all’instaurazione del rapporto dovrebbe essere limitata ai fatti integranti fattispecie di reato e riconosciuta solo in presenza di una sentenza passata in giudicato che abbia accertato la responsabilità del dipendente. Il principio di diritto invocato dal ricorrente è stato affermato da questa Corte in una controversia nella quale veniva in rilievo il codice disciplinare dettato dalle parti collettive, le quali avevano subordinato al passaggio in giudicato della sentenza di condanna la rilevanza della responsabilità penale per fatti estranei al rapporto di lavoro, sicché, in quel caso, si era in presenza di una disciplina contrattuale di miglior favore, in quanto tale vincolante per il datore di lavoro e per il giudice (Cass. nn. 16260/2004 e Cass. n. 19053/2005).

Al di fuori di detta ipotesi, invece, trova applicazione l’orientamento, consolidato nella giurisprudenza di legittimità, secondo cui “il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva sancito dall’articolo 27 Cost., comma 2, concerne le garanzie relative all’attuazione della pretesa punitiva dello Stato, e non può quindi applicarsi, in via analogica o estensiva, all’esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa in ordine ad un comportamento del lavoratore che possa altresì integrare gli estremi del reato, se i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto, senza necessità di attendere la sentenza definitiva di condanna; tuttavia, il giudice davanti al quale sia impugnato un licenziamento disciplinare intimato per giusta causa a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore con l’imputazione di gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario – ancorché non commessi nello svolgimento del rapporto – deve accertare l’effettiva sussistenza dei fatti riconducibili alla contestazione, idonei ad evidenziare, per i loro profili soggettivi ed oggettivi, l’adeguato fondamento di una sanzione disciplinare espulsiva, mentre non può ritenere integrata la giusta causa di licenziamento sulla base del solo fatto oggettivo del rinvio a giudizio del lavoratore e di una ritenuta incidenza di quest’ultimo sul rapporto fiduciario e sull’immagine dell’azienda” (Cass. n. 18513/2016 che richiama Cass. n. 29825/2008).

La Corte territoriale ha attribuito rilevanza a condotte tenute in epoca antecedente all’instaurazione del nuovo rapporto di lavoro e, dopo averle ritenute provate, le ha considerate idonee in ragione della loro gravità a giustificare il licenziamento per giusta causa, prescindendo dal definitivo accertamento della responsabilità penale.

Per questi motivi la Corte Suprema ha ritenuto di rigettare il ricorso.

UN PO’ DI GIURISPRUDENZA SUL LICENZIAMENTO DAL SOLE 24 ORE

TUTELA ESTESA

Non danneggiare il datore

Anche una condotta illecita extralavorativa può avere rilevanza disciplinare e dare luogo al licenziamento, poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche a evitare, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro.

Cassazione, sentenza n. 21958 del 2018

IL RILIEVO PENALE

Riflessi indiretti sul lavoro

Una condotta gravemente lesiva delle norme del vivere civile può essere giusta causa di licenziamento, anche se il riflesso sul rapporto di lavoro è solo potenziale. Nel caso di un lavoratore sottoposto a processo penale per spaccio di stupefacenti, la Corte ha ritenuto che tale condotta possa ledere il vincolo fiduciario, anche senza un impatto diretto sulla prestazione.
Cassazione, sentenza n. 4804 del 2019

LESIONE DELLA FIDUCIA

L’impatto sul futuro

Il concetto di giusta causa è estensibile a condotte extralavorative, che, non riguardanti l’esecuzione della prestazione, possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti, quando abbiano un riflesso sulla funzionalità del rapporto, compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa.

Cassazione, sentenza n. 26679 del 2017

LA VALUTAZIONE

Pesano le mansioni

A fronte di una condotta riconducibile alla sfera dei rapporti privati, la valutazione della sussistenza della giusta causa deve essere operata anche con riferimento agli aspetti concreti del singolo rapporto di lavoro, senza tralasciare la posizione del dipendente nell’impresa e il grado di affidamento richiesto dalle mansioni che gli sono state affidate.

Cassazione, sentenza n. 1978 del 2016

LE CONSEGUENZE

Traffici illeciti al lavoro

Se il ricorrente si avvaleva dell’ambiente lavorativo per condurre traffici illeciti, è inferenza né illogica né arbitraria quella di una conseguente lesione degli interessi morali e materiali del datore di lavoro, tale da compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti.
Cassazione, sentenza n. 16524 del 2015