Diritto Lavoro – Portale del Diritto http://www.diritto-lavoro.com Notizie e Informazioni sul mondo del Lavoro Mon, 11 Dec 2017 15:08:16 +0000 it-IT hourly 1 https://wordpress.org/?v=4.9.1 https://i1.wp.com/www.diritto-lavoro.com/wp-content/uploads/2015/05/cropped-logo.png?fit=32%2C10 Diritto Lavoro – Portale del Diritto http://www.diritto-lavoro.com 32 32 104441377 Repêchage, nei licenziamenti collettivi non esiste alcun obbligo di ricollocazione http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/11/repechage-licenziamenti-collettivi/ http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/11/repechage-licenziamenti-collettivi/#respond Mon, 11 Dec 2017 15:08:16 +0000 http://www.diritto-lavoro.com/?p=17742 Repêchage, nei licenziamenti collettivi non esiste alcun obbligo di ricollocazione:  Secondo la Corte d’Appello di Milano (sentenza 131 del 2017) non esiste alcun obbligo di repêchage a carico del datore

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Repêchage, nei licenziamenti collettivi non esiste alcun obbligo di ricollocazione: 

Secondo la Corte d’Appello di Milano (sentenza 131 del 2017) non esiste alcun obbligo di repêchage a carico del datore di lavoro in caso di licenziamenti collettivi e, “l’eventuale impegno assunto in sede di accordo sindacale, per favorire la ricollocazione dei lavoratori coinvolti nella procedura, ha “natura meramente contrattuale”: la sua eventuale violazione, dunque, non costituirà una infrazione dei criteri di scelta o della procedura”.

Ma vediamo di comprendere meglio la questione con lo speciale pubblicato oggi (11.12.2017) dal Sole 24 Ore (Firma: A. Mora e V. Pomares; Titolo: “Repêchage più ampio con mansioni flessibili”) che di seguito riportiamo.

Nel giudizio per l’impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro deve dimostrare l’effettività delle ragioni alla base del recesso e l’assenza di posizioni alternative in cui riassorbire il lavoratore che si appresta a licenziare. Questo per evitare la dichiarazione dell’illegittimità del recesso. È il cosiddetto obbligo di repêchage, non presente nel diritto positivo ma creato dalla giurisprudenza, che ne ha definito caratteristiche e limiti sotto diversi profili. Una recente sentenza della Corte d’appello di Milano (la 131/2017, si veda Il Sole 24 Ore dell’8 novembre) ha stabilito che nei licenziamenti collettivi non esiste per il datore di lavoro alcun obbligo di repêchage, e l’eventuale impegno assunto in sede di accordo sindacale, per favorire la ricollocazione dei lavoratori coinvolti dalla procedura, ha «natura meramente contrattuale»: la sua eventuale violazione, dunque, non costituirà una infrazione dei criteri di scelta o della procedura.
Ma quali sono i confini dell’obbligo di repêchage?
Vediamo la linea tracciata dai giudici sul perimetro di applicazione, sulle eventuali nuove mansioni da assegnare al lavoratore e sull’obbligo formativo.
Sull’ambito nel quale verificare la possibilità di repêchage, l’orientamento maggioritario afferma che l’obbligo va circoscritto all’organico del datore di lavoro, non potendosi estendere a società collegate dello stesso gruppo (Corte di Appello di Milano, sezione lavoro, sentenza del 24 ottobre 2013). Solo nel caso di un gruppo societario qualificabile come unico centro d’imputazione del rapporto di lavoro, la giurisprudenza appare orientata nel senso di estendere l’obbligo di repêchage a tutte le imprese del gruppo (Cassazione, sezione lavoro, sentenza 13606 del 30 maggio 2017; Tribunale di Pescara, sezione lavoro, sentenza 694 dell’11 luglio 2016).
Il secondo e più discusso profilo esaminato dalla giurisprudenza è quello delle mansioni per le quali va verificata la possibilità di riassorbire il dipendente.
Originariamente, i giudici limitavano questo controllo alle sole mansioni equivalenti, coerentemente con la vecchia formulazione dell’articolo 2103 del Codice civile, secondo cui il datore di lavoro doveva adibire il prestatore alle mansioni per le quali era stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore successivamente acquisita o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte.
Tuttavia, nonostante questa previsione normativa, in un’ottica di tutela del lavoratore sempre crescente, la giurisprudenza aveva iniziato a ritenere che il datore di lavoro dovesse verificare la possibilità di impiegare il lavoratore non solo in mansioni equivalenti ma anche inferiori (Tribunale di Trapani, sezione lavoro, sentenza del 23 novembre 2007). Questa estensione dell’obbligo però era mitigata dalla giurisprudenza che subordinava l’offerta di mansioni inferiori al fatto che rientrassero nel bagaglio professionale del lavoratore e fossero compatibili con l’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore (Cassazione, sezione lavoro, sentenza 4509 dell’8 marzo 2016).
Con la modifica dell’articolo 2103 del Codice civile tramite il Dlgs 81/2015 (il Codice dei contratti varato in attuazione del Jobs act) , in vigore dal 25 giugno 2015, è stata superata la nozione di “equivalenza” delle mansioni: il nuovo articolo 2103 prevede che il lavoratore possa essere adibito ad altre mansioni purché riconducibili allo stesso livello e categoria legale d’inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
Questa riscrittura ha indotto parte della giurisprudenza a ridelineare i contorni del repêchage, rendendolo più rigoroso. Secondo il Tribunale di Milano, ad esempio, l’indagine del datore sull’esistenza di posizioni alternative alle quali assegnare il lavoratore deve estendersi a tutte le mansioni disponibili all’interno dello stesso livello di inquadramento del lavoratore licenziato senza che il lavoratore possa lamentare che le nuove attività abbiano contenuto peggiorativo o non rientrino nel suo bagaglio di competenze professionali (Tribunale di Milano, sezione lavoro, sentenza 3370 del 16 dicembre 2016).
Questa visione estensiva della portata del repêchage è mitigata da sentenze successive, secondo cui l’assolvimento di tale obbligo non comporta, a carico del datore di lavoro, l’onere di formare il dipendente. Il Tribunale di Roma ha precisato che «dopo l’entrata in vigore del Dlgs 81/2015, che ha introdotto il nuovo testo dell’art. 2103 del Codice civile, l’aggravamento dell’onere gravante sul datore di lavoro in ordine all’impossibilità di repêchage non può ritenersi assoluto: il datore di lavoro sarà tenuto ad allegare e dimostrare la mancata disponibilità di posizioni corrispondenti allo stesso livello e categoria di inquadramento del lavoratore, purché si tratti però di mansioni libere e che non necessitino di idonea formazione, in quanto l’obbligo formativo è stato configurato nel nuovo testo dell’articolo 2103 del Codice civile come conseguenza della scelta unilaterale del datore di lavoro» (Tribunale di Roma, sezione lavoro, sentenza del 24 luglio 2017).

LE CINQE MOSSE PER NON SBAGLIARE

  1. STOP A NUOVI INGRESSI 

Niente assunzioni per posizioni equivalenti
È bene che l’azienda non effettui nessuna nuova assunzione per posizioni equivalenti o inferiori (compatibili) almeno nei sei-otto mesi successivi al licenziamento del lavoratore. Questo periodo di tempo è quello generalmente ritenuto congruo dalla giurisprudenza per non ritenere violato l’obbligo di repêchage (si veda la sentenza del Tribunale di Bari, sezione lavoro, n. 11249 del 31 ottobre 2013).

  1. POSIZIONI VACANTI IN AZIENDA 

Da escludere vacancies compatibili
Prima di procedere al licenziamento di un lavoratore, l’azienda dovrebbe verificare che non ci siano vacancies, cioè posizioni di lavoro vacanti. Può accadere di non essersi resi conto che, al momento del licenziamento, vi fossero degli annunci interni per posizioni vacanti e che, addirittura, il lavoratore interessato, venutone a conoscenza, avesse presentato la propria candidatura.

  1. MANSIONI PLURIME 

Riscontro sulle mansioni svolte in passato
È opportuno verificare che il dipendente coinvolto nel licenziamento non abbia svolto altre mansioni in passato. La giurisprudenza ha affermato che se il dipendente, durante il rapporto, è stato adibito a mansioni inferiori, seppur in via residuale, la verifica del repêchage va effettuata anche in relazione a queste mansioni “dequalificanti” (Cassazione, sezione lavoro, sentenza 13379 del 26 maggio 2017).

  1. I DOCUMENTI A SOSTEGNO DEL RECESSO 

Ragioni (e tempi) da provare con precisione
L’azienda deve avere i documenti che attestano le ragioni del licenziamento. Se il motivo, ad esempio, è la soppressione della posizione di lavoro per l’esternalizzazione del servizio cui è addetto il dipendente, bisogna verificare che il contratto di outsourcing decorra dalla data di soppressione della posizione e che l’esternalizzazione incida sulla posizione del lavoratore.

  1. MONITORARE IL PERIODO PRECEDENTE 

Controllo mirato sulle assunzioni recenti
Per ridurre il rischio di contestazioni in merito alla violazione dell’obbligo di repêchage, è opportuno

che l’azienda intenzionata a procedere a un licenziamento verifichi di non avere effettuato nuove assunzioni, per posizioni assegnabili al dipendente che si appresta a licenziare, anche nel periodo immediatamente precedente il recesso.

LE SANZIONI

La violazione comporta l’indennità per il lavoratore

La riscrittura dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori con la legge 92/2012 ha reso più controverso il regime sanzionatorio applicabile in caso di violazione dell’obbligo di repêchage nelle aziende con più di 15 dipendenti.
Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo giudicato illegittimo, la legge prevede due diverse tutele: reale e indennitaria, a seconda del tipo di vizio del licenziamento.
Il lavoratore può essere garantito dalla tutela reale in caso di licenziamento illegittimo per manifesta insussistenza del fatto (settimo e quarto comma dell’articolo 18), mentre nelle altre ipotesi in cui il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, applica la tutela indennitaria da 12 a 24 mensilità (settimo e quinto comma dell’articolo 18).
Si è dunque dibattuto sulla possibilità di configurare il repêchage quale elemento costitutivo delle ragioni del licenziamento.
La giurisprudenza appare consolidata nell’affermare che l’obbligo di repêchage è una semplice conseguenza secondaria delle ragioni alla base del licenziamento e che la sua violazione non comporti l’insussistenza del motivo oggettivo e la tutela reintegratoria, ma solo quella indennitaria prevista dal comma 5 dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori come modificato dalla legge Fornero (legge 92/2012).
I tribunali ricordano che nel caso di illegittimità del licenziamento per violazione dell’obbligo di repêchage, il lavoratore «in base alle note modifiche della legge Fornero, non ha diritto alla reintegra nel posto di lavoro ma solo al risarcimento danni.(…) Come si è visto, il fatto del quale valutare la sussistenza è soltanto il venir meno della posizione lavorativa, mentre l’obbligo di verificare se esiste o meno una possibilità di ricollocazione rappresenta una mera conseguenza del fatto, alla quale, tuttavia, il datore di lavoro è tenuto, al fine di non incorrere nella condanna sebbene, appunto, di natura esclusivamente economica» (Tribunale di Roma, sentenza 5005 del 26 maggio 2017 e sentenza 7296 del 1° agosto 2016; Tribunale di Torino, sentenza del 5 aprile 2016; Tribunale di Milano, sentenza del 6 maggio 2016).
Contratto a tutele crescenti
Non dovrebbero esserci dubbi per i rapporti di lavoro regolati dal Dlgs 23/2015, ossia per i lavoratori assunti con il contratto a tutele crescenti dal 7 marzo 2015, per i quali dovrebbe essere abbastanza certa, nel caso di violazione dell’obbligo di repêchage, l’applicazione dell’articolo 3, comma 1 del decreto: questa norma prevede, per le aziende con più di 15 dipendenti, l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e la condanna del datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a quattro e non superiore a 24 mensilità (si veda ad esempio la sentenza del Tribunale di Milano del 21 febbraio 2017). Tuttavia, lo stesso Tribunale di Milano, seppur per una fattispecie particolare, ha espresso orientamenti diversi anche nel caso di licenziamenti illegittimi di lavoratori assunti in base al Dlgs 23/2015.

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Offerte di lavoro di questa settimana, le nuove assunzioni http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/11/offerte-lavoro-nuove-assunzioni/ http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/11/offerte-lavoro-nuove-assunzioni/#respond Mon, 11 Dec 2017 14:18:37 +0000 http://www.diritto-lavoro.com/?p=17740 Offerte di lavoro di questa settimana, le nuove assunzioni:  Come di consueto riportiamo di seguito le Offerte di lavoro di questa settimana (11-17 dicembre 2017, per vedere quelle precedenti clicca

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Offerte di lavoro di questa settimana, le nuove assunzioni: 

Come di consueto riportiamo di seguito le Offerte di lavoro di questa settimana (11-17 dicembre 2017, per vedere quelle precedenti clicca qui), con tutte le opportunità che vanno dal settore tecnologico a quello bancario.

Vediamo nel dettaglio di cosa si tratta con lo speciale pubblicato oggi (11.12.2017) dal Sole 24 Ore (Firma: A. Lovera; Titolo: “Bonifici istantanei e Bitcoin: c’è posto per esperti digitali”) che di seguito riportiamo.

MONSTER
Posizioni aperte: 283

Il numero è riferito alle ricerche in corso nel settore Digital banking e pagamenti digitali. Le principali riguardano la sicurezza, ma anche costruzione di reti, analisi, versante manageriale. Richieste lauree magistrali, preferibilmente in Ingegneria Elettronica, Ingegneria Informatica, Ingegneria delle Telecomunicazioni, Ingegneria Gestionale, Scienze dell’Informazione, Sicurezza informatica
Contratti: Vari a seconda del profilo
Figure cercate: Tecnici di Networking e sicurezza, Security network engineer, ciber security analyst e specialist, Consulenti IT Security IT Risk & Compliance, Analisti Funzionali e Sistemisti CCNA (Context-Based Access Control), Java developer, program manager.
Dove candidarsi: www.monster.it

UBI BANCA
Posizioni aperte: 100

Il gruppo è impegnato in una fase di ricambio generazionale, che porterà a 1.100 nuovi inserimenti nel triennio 2017-2019, sia come figure specialistiche sia come neolaureati. Attualmente la ricerca riguarda 100 posti.
Contratti: Vari a seconda del profilo
Figure cercate: Come primo inserimento si tratta in prevalenza di Consulenti di filiale. Per le altre si tratta soprattutto di “specialisti” (merger & acquisition, acquisition finance & corporate lending, project & real estate finance, customer analytics, controllo di gestione commerciale, valutazione crediti finanza strutturata) e “professional” (trade & cash sales, compliance investment, investor relations, consulenza legale).
Sedi: Per i consulenti, in prevalenza aree di Brescia, Bergamo, Varese e Piemonte. Specialisti: sedi direzionali di Milano, Bergamo e Brescia.
Dove candidarsi:sezione Lavoro dei siti ubibanca.it e ubibanca.com

BNL
Posizioni aperte: 66

Tra Bnl e Bpi (Business partner Italia) il gruppo Bnp terminerà a fine 2017 l’inserimento di 400 nuove risorse. Altre 66 arriveranno entro il primo trimestre del prossimo anno. Si tratti di assunzioni a tempo pieno.
Contratti: contratti a tempo indeterminato.
Figure cercate: area Retail: 15 professional tra gestori small business, direttori di agenzia, gestori imprese, personal advisor. Area Corporate: 11 professional tra responsabili relazioni corporate senior, assistenti commerciali, analista crediti. Area Workout: 20 senior loan asset manager. Area Robotics: 8 functional & application architect. Area It: 10 tra specialisti produzione informatica, sviluppatori, security architect. Area Digital evolution-non banking offer: 2 ux designer.
Sedi: Roma in prevalenza, più alcune posizioni di rete in Emilia Romagna, Lombardia, Veneto, Piemonte, Friuli Venezia Giulia, Sicilia. nella regione Lazio
Dove candidarsi: http://job.bnl.it/ e http://www.bnpparibas.it/it/careers/

INTESA SANPAOLO
Posizioni aperte: 50

Il gruppo sta potenziando alcune aree di business e la rete territoriale. In più, il 14 e 15 dicembre organizza “Make it real”, un contest con la divisione “banche estere” rivolto a neolaureati, che darà luogo a 5 proposte di assunzione e 10 stage.
Contratti: vari a seconda del profilo
Figure cercate: digital content producer, legal manager, account prodotto di tutela, communication & user experience designer, agenti di commercio, agenti immobiliari, consulenti finanziari, private banker.
Sedi: In prevalenza Milano per i profili specializzati, più 1 junior account a Torino, 1 assistente gestore corporate a Napoli. Tutta Italia per agenti, consulenti e private banker.
Dove candidarsi: https://jobs.intesasanpaolo.com

SIA
Posizioni aperte: 42

Nei prossimi 6 mesi la società specializzata in pagamenti elettronici prevede l’inserimento di figure responsabili della gestione della relazione con i clienti e di risorse con competenze digitali (preferibilmente laureate in Economia, Ingegneria e Informatica).
Contratti: tempo indeterminato e stage.
Figure cercate: account manager, project manager, esperti di cybersecurity, analisti tecnici e funzionali, sistemisti, network architect, addetti al customer care.
Sede: Milano
Dove candidarsi:www.sia.eu/it/lavora-con-noi

TAS GROUP
Posizioni aperte: 40

La multinazionale dell’Ict investe nel potenziamento di tutte le sedi italiane con 40 nuove assunzioni entro metà 2018.
Contratti:Tempo determinato, apprendistato, stage.
Figure cercate: Contratto a tempo indeterminato: Architect Software Developer, Java Analyst Developer, Technical Analyst C++, Senior Java Engineer, System Database Engineer, Project Manager Payment Solutions, Project Manager Capital Markets & Treasury, Application Consultant ERP/EPM, Account Manager, Channel Marketing Specialist, Product Marketing Manager Payments. Appprendistato: Junior PMO, Junior Java Developer. Stage: PMO, Tester Software, Java Developer, Big Data Analyst, Application Consultant ERP, Digital Marketing, Hr Recruiting, Hr Quality Assurance.
Sedi: Bologna, Genova , Milano, Parma, Roma, Siena
Dove candidarsi: http://www.tasgroup.it/lavora-con-noi

UNICREDIT
Posizioni aperte: 40

Il gruppo sta selezionando figure per tutte le business area. In più, è partita la prima fase di “Impact International Graduate Program”, programma di sviluppo di 18 mesi rivolto a neolaureati. Ai selezionati viene offerto subito un contratto a tempo indeterminato (candidature aperte dal 10 gennaio).
Contratti: Vari a seconda del profilo.
Figure cercate: Diverse nelle aree Customer care, It, Identity&Communication, Banking, trading & Investments products, Sales, Credit & Risk management, Human resources, Planning, finance and administration.
Sedi: Bologna, Milano, Torino ed estero per I programmi internazionali.
Dove candidarsi: www.unicreditgroup.eu/it/careers.html e www.unicreditgroup.eu/it/careers/student-and-graduates/graduate-program.html

ATOS
Posizioni aperte: 20

La multinazionale, tra i leader mondiali nei servizi per la trasformazione digitale, cerca in Italia figure specializzate, in prevalenza con esperienza pregressa di almeno 3-5 anni.
Contratti: a seconda del profilo.
Figure cercate: Solution manager, senior/full stack developer, application developer, business analyst, project manager, senior consultant, techinical consultant, senior solution architect, consultant cloudera.
Sedi: Milano, Roma, Napoli
Dove candidarsi: https://atos.net/en/careers

SATISPAY
Posizioni aperte: 10

La società della famosa app per pagamenti digitali potenzia la struttura interna e il reparto commerciale.
Contratti: a seconda del profilo.
Figure cercate: Back-end developer, corporate sales manager, front-end developer, speculative application, sales & city manager.
Sedi: Milano per le prime 4, per i “sales” Milano, Roma, Napoli, Palermo, Verona, Vicenza.
Dove candidarsi:www.satispay.com/jobs

INGENICO
Posizioni aperte: 1

Al momento una sola ricerca all’interno del team di Innovation & Technologies.
Contratti:tempo indeterminato.
Figura cercata: Software developer per iOs, con laurea in ingegneria informatica o scienze dell’informazione o informatica e buona esperienza pregressa con linguaggi Objective-C, Test Flight, servizi Soao, Restful, interfacce Ux, Java.
Dove candidarsi: job.it@ingenico.com

PTA GROUP SRL
Posizioni aperte: 7

Figure cercate

Information technology: Si ricerca un ingegnere informatico a cui affidare la mansione di project manager. Il candidato deve essere necessariamente in possesso di esperienza nell’ambito di sviluppo software.

Project marketing manager: Si ricerca un project marketing che sia responsabile di gestire e monitorare le principali attività di comunicazione e marketing. La figura collaborerà con i principali team aziendali- commerciale, customer care, IT- per ottimizzare e introdurre nuovi strumenti, progetti e processi. Inserimento immediato.

Commerciale/Area Manager: La figura, inserita in un contesto dinamico e in continua crescita, si occuperà di attuare la politica commerciale seguendo le linee guida dell’azienda. Sono richieste esperienza pluriennale, capacità di organizzazione e pianificazione, flessibilità, capacità di relazioni e comunicazione oltre alla disponibilità a effettuare trasferte.

Account manager: La figura, che rafforzerà la rete commerciale aziendale, si occuperà dello sviluppo delle relazioni con i clienti, ascoltandone le esigenze e indirizzandoli alle soluzioni più coerenti con le loro esigenze. Inserimento immediato. E’ richiesta un ottima conoscenza della lingua inglese

Addetto customer service: Il candidato deve aver necessariamente maturato esperienza in tale ambito e deve possedere una naturale predisposizione alla gestione dei clienti. E’ richiesta un ottima conoscenza della lingua inglese ed è gradita la conoscenza di una seconda lingua straniera.

Social media marketing manager: Il candidato deve possedere ottime conoscenze di social media marketing. L’esperienza nel settore sarà considerato requisito preferenziale. E’ richiesta la conoscenza della lingua inglese

Amministrativo junior: Il candidato, diplomato in ragioneria o laureato in materie economiche, si occuperà delle attività relative alla gestione amministrativa aziendale. L’ aver già maturato una breve esperienza tale ambito sarà considerato un requisito preferenziale. Inserimento immediato. E’ richiesta la conoscenza della lingua inglese.

Sede di lavoro: Liscate(Milano)
Contratti: Tempo indeterminato( con periodo di prova)- Inserimento immediato
Dove candidarsi: selezione@hrprofessional.it

SUITEX INTERNATIONAL
Posizioni aperte: 5
Figure cercate:
 export area manager abbigliamento grande distribuzione Europa con esperienza di almeno 7 anni e ottima conoscenza dell’inglese, hr manager retail (richiesta esperienza), responsabile acquisti e vendite Italia (richiesta esperienza, disponibilità a viaggiare, buone doti di comunicazione), export area manager Europa tessuti(richiesta esperienza di vendita nel settore dei tessuti o degli accessori per abbigliamento), sarta alta moda senior per un brand internazionale di livello luxury
Contratti: tempo indeterminato
Sedi di lavoro: Milano, Como, Verona
Dove candidarsi: inviare il curriculum via mail a consultant@suitex.it.

FOCUS

Accenture seleziona 2.400 giovani entro il 2018

Sono 2.400 le posizioni aperte da Accenture entro agosto 2018: 1.800 assunzioni a tempo indeterminato e 600 stage formativi. Si spazia da ruoli dirigenziali a neolaureati alla prima esperienza lavorativa con interessi negli ambiti del management, del digitale e della tecnologia. Le lauree più gettonate sono ingegneria, informatica, economia, statistica, matematica e fisica. Ai laureandi sono rivolti invece programmi di stage finalizzati all’assunzione (conversione nel 60 – 70% dei casi).
Oltre ai percorsi di laurea citati, la ricerca di talenti è aperta anche a profili provenienti da lauree umanistiche, la cui formazione, completata con skill digitali, «è oggi strategica per figure professionali in ambiti come quelli digital marketing o e-commerce» spiegano da Accenture.
Tra gli assunti a tempo indeterminato, oltre 1.300 figure dovranno avere competenze digitali e tecnologiche in aree chiave che includono: cyber security, architettura delle informazioni volta all’innovazione, analytics, interactive, mobility, e-commerce e digital marketing. Circa 350 inserimenti andranno nella consulenza per servizi bancari e assicurativi, beni e servizi di consumo, grande distribuzione, automotive, energia, utilities e consulenza direzionale. Circa 150, infine, entreranno nell’area infrastructure services.
Le posizioni sono aperte per le sedi di Milano, Torino, Roma, Napoli e Cagliari.

www.professioni.accenture.it
Il dettaglio di tutte
le posizioni aperte
Francesca Barbieri

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Precari del pubblico impiego, piano per stabilizzare le assunzioni http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/11/precari-pubblico-impiego-stabilizzazione/ http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/11/precari-pubblico-impiego-stabilizzazione/#respond Mon, 11 Dec 2017 14:06:41 +0000 http://www.diritto-lavoro.com/?p=17732 Precari del pubblico impiego, piano per stabilizzare le assunzioni: Tutti gli enti pubblici, a partire dal prossimo 1° gennaio, dovranno procedere alla stabilizzazione dei precari che – secondo una stima

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Precari del pubblico impiego, piano per stabilizzare le assunzioni:

Tutti gli enti pubblici, a partire dal prossimo 1° gennaio, dovranno procedere alla stabilizzazione dei precari che – secondo una stima – sono circa 50milanella Pubblica amministrazione, ma potrebbero salire fino ad 80mila.

Ma vediamo meglio di cosa si tratta con l’articolo pubblicato oggi (11.12.2017) dal Sole 24 Ore (Firma: G. Trovati; Titolo: “Corsia accelerata ai precari”) che di seguito riportiamo.

Dal 1° gennaio in tutti gli enti pubblici, nazionali e locali, partirà la corsa delle stabilizzazioni. Interesserà almeno 50mila precari “storici” della Pa, secondo stime ministeriali che potrebbero essere riviste al rialzo in corso d’opera verso quota 80mila, all’interno di una platea che al netto di scuola e forze armate conta almeno 150mila titolari di contratti flessibili. E inevitabilmente la nuova ondata contenderà il posto a chi punta a entrare dall’esterno.
Per i precari che ambiscono al contratto stabile si apre una corsia preferenziale, preparata dal piano triennale “straordinario” introdotto dalla riforma del pubblico impiego (articolo 20 del decreto legislativo 75 di quest’anno), e soprattutto dalla circolare che due settimane fa ne ha chiarito l’applicazione pratica. Nelle regole attuative, la Funzione pubblica ha allargato il più possibile le chances di stabilizzazione, agendo su tre leve: i requisiti, il budget e le procedure. Il tutto mentre il nuovo contratto degli statali, dettando la linea per tutto il pubblico impiego, rilancia la valutazione nei concorsi pubblici per i periodi di lavoro a tempo determinato di almeno 12 mesi (si veda Il Sole 24 Ore del 6 dicembre).
Basta un giorno
Sul primo aspetto, cruciale, le istruzioni ministeriali utilizzano al massimo tutti gli spazi interpretativi della normativa. Per concorrere alla stabilizzazione, ovviamente, è necessario aver maturato tre anni di anzianità negli ultimi otto, in un ambito temporale che scade il 31 dicembre prossimo. Ma per chi rispetta questo parametro generale, indicato dal decreto attuativo della delega Madia, non ci sono altri vincoli particolari. Per tentare l’opportunità del posto fisso non serve essere al lavoro oggi, e nemmeno essere stato in forze alla Pa nell’ultimo anno oppure dopo l’approvazione del decreto legislativo. L’unica condizione ulteriore è rappresentata dall’essere stati in servizio almeno un giorno dopo il 28 agosto del 2015, quando è entrata in vigore la legge delega sulla riforma della Pa di cui le nuove regole sul pubblico impiego e le stabilizzazioni sono un capitolo centrale nell’attuazione. In questo modo, la possibilità del posto fisso si apre anche a chi ha abbandonato l’amministrazione da oltre due anni, e ora può sperare di rientrarci stabilmente.
Doppio budget
Per finanziare i nuovi contratti a tempo indeterminato, gli enti potranno pescare da un budget doppio, sempre grazie alle previsioni dell’ultima circolare di Palazzo Vidoni. Le regole ordinarie distinguono infatti in due ambiti il reclutamento del personale pubblico. Per quello a tempo indeterminato la spesa massima è fissata dai vincoli al turn over, che in ogni settore della Pa limitano le assunzioni possibili a una quota dei risparmi prodotta dalle uscite dell’anno precedente: quota, va detto, che è in via di espansione in quasi tutti i comparti, con qualche novità ulteriore che potrebbe arrivare dal passaggio della legge di bilancio alla Camera per i piccoli Comuni. Per i lavori flessibili, invece, il limite è quello posto all’inizio della lunga fase delle manovre anti-crisi, che da sette anni impedisce di dedicare a collaborazioni e tempi determinati più del 50% della spesa destinata alle stesse voci nel 2009 (la regola è scritta all’articolo 9, comma 28 del decreto legge 78 del 2010). Sul punto, la circolare firmata dalla ministra Marianna Madia fa una doppia mossa: aggiorna la base di calcolo, riferendola alla media 2015-2017 invece che al vecchio 2009, e soprattutto permette di girare questi fondi alle stabilizzazioni, aggiungendoli a quelli ordinari lasciati liberi dal turn over.
La strada del part time
In questo modo, si allargano al massimo le risorse dedicate alle stabilizzazioni, in un quadro che dovrà però fare i conti anche con le altre spese aggiuntive rappresentate dai cinque miliardi lordi all’anno che serviranno a finanziare gli aumenti contrattuali. Ma per aumentare il numero di persone da far entrare in pianta stabile negli organici della Pa c’è una terza carta nelle mani dell’amministrazione. Si tratta del part time. La stabilizzazione, spiegano le norme, deve produrre posti di lavoro nelle stesse attività in cui sono, o sono stati, impegnati i precari interessati alla nuova chance. Ma le istruzioni ministeriali dicono che un contratto precario a tempo pieno si può trasformare anche in un posto stabile ma part time: offrendo un fattore di flessibilità in più alle amministrazioni, che per questa via potrebbero aumentare il numero di stabilizzazioni finanziabili a parità di risorse, ma anche un’opzione aggiuntiva al personale.

LE ISTRUZIONI PER L’USO . Scheda a cura di A. Bianco

CHE COSA PUÒ FARE L’ENTE PUBBLICO 

Per avviare la stabilizzazione dei lavoratori precari le Pa devono prevedere il ricorso a questo istituto nella programmazione delle assunzioni per il triennio 2016/2018: l’adozione di questo documento è il presupposto indispensabile per effettuare qualunque assunzione.
La decisione di dare corso alle stabilizzazioni non costituisce un obbligo per le Pa, ma una possibilità che le stesse possono usare discrezionalmente, per cui questa volontà deve essere esplicitata nella programmazione del fabbisogno.
Occorre inoltre indicare le modalità con cui si garantisce il finanziamento. In primo luogo, si possono utilizzare le capacità assunzionali ordinarie, cioè la quantità di risorse che sulla base delle previsioni legislative sono destinabili alle assunzioni a tempo indeterminato. Gli enti, in aggiunta o sostituzione, possono finanziare le stabilizzazioni diminuendo la propria spesa per le assunzioni flessibili di una quota non superiore alla relativa spesa sostenuta nel triennio 2015/2017. Occorre che le singole amministrazioni facciano attestare dai propri revisori dei conti il rispetto di questi vincoli e il non aumento della spesa complessiva che l’ente sostiene per il personale.

CHE COSA DEVE FARE IL LAVORATORE 

La presentazione di una domanda alla propria amministrazione non costituisce per la legge Madia un presupposto vincolante per la stabilizzazione, ma sicuramente in questo modo si stimolano gli enti a formalizzare una scelta.
Possono presentare tale istanza e comunque aspirare alla stabilizzazione, coloro che hanno maturato tra l’anno 2010 e il 2017 almeno tre anni di assunzione a tempo determinato o di collaborazione coordinata e continuativa con l’ente in cui si presta servizio. Tranne che per specifiche figure professionali dei comparti della sanità e della ricerca, nonché per le attività svolte presso enti interessati da processi di riordino , non si possono sommare le anzianità maturate presso più amministrazioni. Invece, possono essere stabilizzati direttamente coloro che hanno superato un concorso presso un ente diverso, ad esempio chi è stato assunto a tempo determinato scorrendo graduatorie a tempo indeterminato di altri enti. Non possono essere stabilizzati, invece, i dirigenti, i responsabili assunti ex articolo 110 del testo unico delle leggi sull’ordinamento degli enti locali e gli addetti agli uffici di staff degli organi politici, a qualunque titolo o con qualunque procedura siano stati assunti.

LE REGOLE PER I CONTRATTI CO.CO.CO. 

Anche i collaboratori coordinati e continuativi possono essere stabilizzati dalle Pa. La condizione essenziale è che abbiano maturato tre anni di anzianità presso lo stesso ente (tranne che per gli enti del servizio sanitario e della ricerca) nell’arco temporale compreso tra il 1° gennaio 2010 e il 31 dicembre 2017 e che questa attività si sia svolta in parte dopo il 28 agosto 2015, cioè dopo l’entrata in vigore della legge 124/2015, che ricordiamo essere la norma delega sulla cui base sono state riproposte ed ampliate le possibilità di stabilizzazione dei lavoratori precari. Questa possibilità non può in alcun modo essere estesa a coloro che hanno avuto con una pubblica amministrazione altri rapporti
di lavoro autonomo,
quali le collaborazioni occasionali e gli incarichi professionali o con partita Iva.
I cococo, come anche i dipendenti a tempo determinato che non sono stati assunti con un concorso, possono essere stabilizzati attraverso un concorso e in nessun caso direttamente.
Se le amministrazioni
utilizzano come finanziamento
le risorse destinate alle assunzioni a tempo indeterminato,
devono riservare almeno
la metà ad assunzioni tramite concorsi o comunque
di soggetti esterni.

I LAVORATORI SOCIALMENTE UTILI 

I lavoratori socialmente utili possono essere stabilizzati e, nel frattempo, godere di una proroga. Questa previsione interessa soprattutto le regioni dell’Italia meridionale e, in particolare, la Sicilia, una regione in cui la somma di questi lavoratori e dei precari dipendenti a tempo determinato fa una parte preponderante della platea degli stabilizzabili a livello nazionale. Nell’Isola le possibilità aperte dal Dlgs 75/2017 si sommano a quelle, per molti aspetti anticipatorie, aperte da una legge regionale entrata in vigore alla fine dello scorso anno, la 27/2016, e finora non utilizzata perché subordinata alla definizione della sorte dei dipendenti delle province siciliane.
I comuni potranno entro il 2020 e non più entro il 2018 assumere a tempo indeterminato gli Lsu (lavoratori socialmente utili) e anche la figura analoga dei Lpu (lavoratori di pubblica utilità).
A tal fine potranno utilizzare, oltre alle proprie capacità assunzionali e alle somme spese per le assunzioni flessibili, anche le risorse trasferite dalle regioni e dallo Stato per il pagamento dei compensi a questi lavoratori. Nelle more della realizzazione di questo percorso le amministrazioni locali possono prorogare questi rapporti per tutto l’anno 2018.

DOMANDE & RISPOSTE 

Possono essere stabilizzati i lavoratori somministrati?
No. Al più i lavoratori somministrati dopo avere maturato 3 anni di anzianità presso lo stesso ente possono partecipare a concorsi pubblici con un punteggio aggiuntivo per la esperienza acquisita nello stesso ente.

I dipendenti ed i collaboratori coordinati e continuativi che maturano 3 anni di anzianità nel 2018 sulla base di contratti già stipulati alla data di entrata in vigore della legge Madia possono essere stabilizzati?
No. Il dettato legislativo impone che i 3 anni di anzianità siano stati maturati solamente nell’arco temporale compreso tra il 1° gennaio 2010 e il 31 dicembre 2017.

I comuni possono stabilizzare i lavoratori precari anche se non hanno rispettato nell’anno precedente il pareggio di bilancio?
Sì, il dettato legislativo prevede, ampliando così il numero delle amministrazioni locali che possono utilizzare questo istituto, che le stabilizzazioni siano consentite ai comuni che, anche per un solo anno, hanno rispettato i vincoli di finanza pubblica negli anni compresi dal 2012 al 2016.

Le amministrazioni che programmano le stabilizzazioni dei precari possono prorogare tali rapporti anche superando il tetto dei 3 anni di durata dell’assunzione?
Sì. Le amministrazioni pubbliche possono non solo prorogare, ma anche rinnovare –fornendo così una lettura assai estensiva del dettato legislativo- i contratti di assunzione a tempo determinato dei dipendenti che vengono inclusi dallo stesso ente nel percorso di stabilizzazione, anche superando in tal modo la durata massima di 36 mesi delle assunzioni flessibili.

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Demansionamento, il lavoratore deve fornire le prove del danno non patrimoniale http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/06/demansionamento-prove/ http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/06/demansionamento-prove/#respond Wed, 06 Dec 2017 14:16:59 +0000 http://www.diritto-lavoro.com/?p=17688 Demansionamento, il lavoratore deve fornire le prove del danno non patrimoniale: La Sezione Lavoro della Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza 29047 del 2017, ha precisato che il risarcimento

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Demansionamento, il lavoratore deve fornire le prove del danno non patrimoniale:

La Sezione Lavoro della Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza 29047 del 2017, ha precisato che il risarcimento del danno non patrimoniale (professionale, biologico ed esistenziale) a causa di demansionamento e dequalificazione non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale, ma dovrà essere provato dal lavoratore che lo richiede.

Vediamo nei fatti la vicenda di cui alla sentenza 29047/2017 con l’articolo pubblicato oggi (6.12.2017) dal Quotidiano del Diritto del Sole 24 Ore (Firma: G. Piagnerelli; Titolo: “Demansionamento: per il danno non patrimoniale il lavoratore deve fornire le prove”) che di seguito riportiamo.

In tema di risarcimento del danno non patrimoniale derivante da demansionamento e dequalificazione il riconoscimento del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico ed esistenziale non ricorre automaticamente in tutti i casi cioè di inadempimento datoriale.

La vicenda – La Cassazione con la sentenza 29047/2017 ha chiarito che il prestatore ha il dovere di fornire una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, dell’esistenza di un pregiudizio provocato sul fare reddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita completamente diverse quanto all’espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno. Il pregiudizio – viene chiarito nella sentenza – non si concretizza quale conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo rientrante nella richiamata categoria, cosicchè non è sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta datoriale, incombendo, invece, sul lavoratore il preciso onere di allegare il demansionamento e di fornire al tempo stesso la prova ex articolo 2697 c.c.* del danno non patrimoniale e del nesso di causalità con l’inadempimento datorialeLa Corte ha così respinto le pretese del prestatore proprio perché non supportate da adeguato materiale probatorio prodotto nella fase di merito e certamente non esaminabile in fase di legittimità.

*Articolo 2697 Onere della prova

Chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento .

Chi eccepisce l’inefficacia di tali fatti ovvero eccepisce che il diritto si è modificato o estinto deve provare i fatti su cui l’eccezione si fonda.

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Licenziamenti collettivi e individuazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/06/licenziamenti-collettivi-criteri/ http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/06/licenziamenti-collettivi-criteri/#respond Wed, 06 Dec 2017 14:05:21 +0000 http://www.diritto-lavoro.com/?p=17684 Licenziamenti collettivi e individuazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare: Sulla questione dei licenziamenti collettivi e individuazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare per ristrutturazione aziendale,

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Licenziamenti collettivi e individuazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare:

Sulla questione dei licenziamenti collettivi e individuazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare per ristrutturazione aziendale, esistono tra i giudici di merito orientamenti contrastanti, come nel caso del Tribunale di Roma  dove un giudice ha disposto la reintegra di 153 ex dipendenti Almaviva, mentre altri 11 giudici dello stesso Tribunale hanno ritenuto legittimi i licenziamenti collettivi di altri 26 lavoratori (sempre) Almaviva, licenziati con le stesse modalità dei 153 reintegrati.

Ma proviamo a chiarirci le idee sull’iter dei licenziamenti collettivi con l’articolo pubblicato oggi (6.12.2017) dal Sole 24 Ore (Firma: Aldo Bottini; titolo: “Nei licenziamenti collettivi fa fede l’accordo sindacale”) che di seguito riportiamo.

Giornali e siti internet hanno recentemente riportato, con grande evidenza, la decisione di un giudice del lavoro di Roma che, con cinque distinte ordinanze, ha reintegrato nel posto di lavoro 153 ex dipendenti di Almaviva, licenziati nell’ambito di una riduzione del personale che aveva interessato oltre 1.500 lavoratori. Non altrettanto rilievo mediatico hanno avuto le 26 decisioni di altri undici giudici romani, che hanno invece ritenuto legittimi i licenziamenti, respingendo i ricorsi di altri lavoratori.
La vicenda offre comunque l’occasione di fare il punto su alcune controverse questioni in materia di licenziamento collettivo, e in particolare sull’ambito di applicazione dei criteri di scelta dei dipendenti da licenziare.
La parte più corposa del provvedimento è dedicata alla valutazione della decisione di Almaviva di non considerare, ai fini dell’applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, l’intero organico aziendale. Tale scelta è sufficiente, secondo l’estensore del provvedimento di reintegrazione, a far ritenere illegittimi i licenziamenti.
Il tema è delicato, e non certo nuovo. Al riguardo, la giurisprudenza della Cassazione è abbastanza uniforme, al punto che alcune sue più recenti decisioni vengono richiamate tanto nelle ordinanze che accolgono le domande dei lavoratori quanto in quelle che le respingono. Ha affermato più volte la Cassazione che, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo a un’unità produttiva o a un settore dell’azienda, la comparazione dei lavoratori, al fine di individuare quelli da licenziare, può essere limitata agli addetti all’unità o al settore da ristrutturare, purché tale limitazione sia obiettivamente giustificata dalle esigenze organizzative fondanti la riduzione del personale. E purché le ragioni siano puntualmente enunciate nella lettera di apertura della procedura.
Da tutte le ordinanze emesse dal tribunale di Roma emerge altresì che la limitazione dell’ambito di applicazione dei licenziamenti alla sede romana non era stata osteggiata dai sindacati nel corso della procedura e anzi era stata accettata e prevista nell’accordo finale.
Sulla scorta di tali circostanze, nelle ordinanze dei giudici che hanno respinto i ricorsi dei lavoratori si afferma che un accordo collettivo ben può limitare l’ambito di comparazione a una sola unità, e che tale limitazione nella fattispecie rispondeva in ogni caso a criteri di razionalità e ragionevolezza, ai quali comunque devono uniformarsi i criteri di scelta convenuti negli accordi sindacali.
Al contrario, il giudice che ha reintegrato i lavoratori sostiene che un accordo sindacale (nella fattispecie peraltro ritenuto insussistente o comunque non chiaro sul punto) non possa comunque derogare al criterio legislativamente imposto dell’applicazione dei criteri di scelta all’intero complesso aziendale. Ignorato quindi l’accordo sindacale, esamina le ragioni che secondo Almaviva giustificavano la mancata comparazione estesa al complesso aziendale e le giudica inidonee a fondare la restrizione della platea dei lavoratori, considerata la sostanziale fungibilità di questi ultimi, che deve prevalere sui costi e la praticabilità dei trasferimenti.
Come si vede, al di là del clamore mediatico, la questione di carattere generale che la vicenda solleva è fondamentalmente la seguente: fino a che punto può spingersi il controllo giudiziale sulle ragioni organizzative (illustrate nelle comunicazione di apertura della procedura) che ostano a una comparazione dei lavoratori estesa all’intero organico aziendale, soprattutto in presenza di un accordo sindacale che tali ragioni recepisce e avalla? L’assoluta maggioranza dei giudici che si sono sinora pronunciati riconosce all’accordo sindacale il potere di delimitare l’ambito di applicazione dei criteri e attribuisce ad esso preminenza, limitandosi a verificare che le ragioni ostative alla considerazione dell’intero complesso aziendale siano state indicate nella comunicazione di apertura ed appaiano, in via generale, razionali e ragionevoli.
Una posizione coerente con l’impianto della legge 223/1991, che ha segnato (come viene opportunamente ricordato in alcune delle ordinanze) il passaggio da un controllo giurisdizionale “ex post” ad un controllo devoluto “ex ante” alle organizzazioni sindacali. Con la conseguenza che il sindacato del giudice può riguardare unicamente la correttezza della procedura, non i motivi e il merito della riduzione del personale. Motivi e merito che rischiano, invece, di essere intaccati laddove lo stesso accordo sindacale venga svalutato a favore di un penetrante controllo giudiziale, che ecceda i limiti assegnati dall’ordinamento.

LA VICENDA 

AVVIO DELLA PROCEDURA
Almaviva aveva aperto, nell’ottobre 2016, una procedura di licenziamento collettivo motivata dall’intenzione di chiudere l’intera sede di Napoli e le due divisioni della sede di Roma dedicate ai servizi di call center in modalità inbound. Nella comunicazione di apertura della procedura si precisava che la decisione di chiudere le sedi di Napoli e Roma (salvo il mantenimento in quest’ultima di specifiche funzioni di direzione e di ricerche di mercato) era fondata sull’andamento fortemente negativo proprio di tali unità, che riportavano perdite non più sostenibili. Nel medesimo documento si enunciavano le ragioni che portavano a limitare i licenziamenti alle sedi di Roma e Napoli, escludendo la possibilità di comparare, ai fini della scelta, i lavoratori di quelle sedi con quelli impiegati nelle altre sedi (Milano, Catania, Rende e Palermo)
LA SCELTA DI NAPOLI
All’esito della procedura, nel dicembre 2016, veniva raggiunto, su impulso del ministero dello Sviluppo economico, un accordo che dava atto della disponibilità delle Rsu di Napoli a proseguire il confronto, con l’impegno ad individuare soluzioni di recupero di efficienza e produttività e di interventi sul costo del lavoro che consentissero di allineare la sede di Napoli alle altre sedi aziendali. Soluzioni che successivamente, in un altro accordo sottoscritto nel febbraio 2017, sono state trovate. A fronte dell’impegno a negoziare veniva attivata, in favore dei dipendenti della sede napoletana, la Cigs per tre mesi, al fine di consentire la prosecuzione del confronto
L’OPPOSIZIONE DI ROMA 
A tale confronto invece le Rsu di Roma si dichiaravano indisponibili, non sottoscrivendo l’accordo. Ragion per cui, nell’accordo del dicembre 2016, si prevedeva che gli esuberi della sede di Roma sarebbero stati gestiti «mediante l’applicazione, per la medesima sede, dei criteri di scelta legali». I lavoratori della sede di Roma quindi sono stati tutti licenziati, senza compararli, ai fini dell’applicazione dei criteri legali di scelta, con i dipendenti addetti alle altre sedi operanti sul territorio nazionale

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Congedo straordinario retribuito e reintegrazione per licenziamento illegittimo http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/06/congedo-straordinario-retribuito/ http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/06/congedo-straordinario-retribuito/#respond Wed, 06 Dec 2017 13:47:57 +0000 http://www.diritto-lavoro.com/?p=17680 Congedo straordinario retribuito e reintegrazione per licenziamento illegittimo: La Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza 29062 del 2017, ha ritenuto illegittimo il licenziamento di un lavoratore, che aveva ottenuto

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Congedo straordinario retribuito e reintegrazione per licenziamento illegittimo:

La Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza 29062 del 2017, ha ritenuto illegittimo il licenziamento di un lavoratore, che aveva ottenuto dall’INPS l’autorizzazione a usufruire di un congedo straordinario retribuito per assistere di notte la madre malata ai sensi dell’art. 42, comma 5, del D.Lgs. 151/2001. Il datore di lavoro infatti, con l’ausilio di investigatori privati, aveva scoperto che il lavoratore, durante il periodo riconosciutoli di congedo straordinario, di giorno non andava a casa della madre disabile grave, ma rimaneva nella propria, integrando così facendo un abuso del congedo straordinario di cui fruiva.

Ma vediamo nel dettaglio i fatti e la decisione della Corte Suprema Corte con l’articolo pubblicato oggi (6.12.2017) dal Sole 24 Ore (Firma: Angelo Zambelli; titolo: “Congedo anche per le cure notturne”) che di seguito riportiamo.

Un lavoratore ha ottenuto dall’Inps l’autorizzazione a usufruire del congedo straordinario retribuito in base all’articolo 42, comma 5, del Dlgs 151/2001, per assistere la madre malata e secondo la Cassazione tale permesso è giustificato dalla sola assistenza notturna.
I fatti
Una volta verificato, tramite investigatori privati, che nelle otto giornate oggetto di accertamento il lavoratore durante il giorno non è stato visto nell’abitazione della madre ma presso la propria, la datrice di lavoro ha contestato al dipendente di aver abusato del congedo riconosciutogli, tenendo un comportamento difforme «sia rispetto a quella necessità di un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale… nei confronti della persona in condizione di handicap in situazione di gravità, sia in relazione al necessario requisito della convivenza con il soggetto disabile grave, così come invece previsto dalle disposizioni di legge e dall’Inps».
Al termine del procedimento disciplinare, il lavoratore è stato licenziato nonostante si sia giustificato affermando di aver prestato assistenza notturna alla madre, e nonostante risultasse dalla certificazione medica specialistica «che costei aveva tendenza alla fuga, insonnia notturna e tratti di ipersonnia diurna, per cui si poneva la necessità per il figlio di restare sveglio la notte al fine di assistere il genitore insonne ed evitare possibili fughe, già verificatesi in passato».
Decisioni contrastanti
Il licenziamento è stato ritenuto illegittimo sia dal tribunale, che ha ordinato la reintegrazione del lavoratore, sia dalla Corte di appello, che tuttavia ha escluso il diritto alla reintegrazione e ha condannato la datrice di lavoro al pagamento dell’indennità risarcitoria prevista dal quinto comma dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori.
In particolare la Corte territoriale ha ritenuto illegittimo il recesso in quanto il datore di lavoro non è riuscito a provare che l’assistenza da parte del lavoratore alla propria madre non fosse effettivamente prestata durante le ore notturne, alternandosi poi durante il giorno con altre persone, sì da poter fare ritorno alla propria abitazione per riposare. Considerato però che «l’assistenza, per essere adeguata, avrebbe dovuto essere prestata in via principale e privilegiata da parte del lavoratore e solo in via residuale da altre persone», la Corte di appello ha concluso che il fatto addebitato non poteva essere ritenuto insussistente, accordando al posto della reintegrazione la sola tutela indennitaria.
Vale il certificato
Con la pronuncia 29062/2017 depositata ieri, la Cassazione ha confermato l’illegittimità del licenziamento, ritenendo provata la convivenza e l’assistenza notturna da parte del lavoratore sulla scorta della certificazione medica che dimostrava come la disabile necessitasse di una persona che restasse sveglia di notte.
Quanto, invece, alle conseguenze di tale illegittimità, la Cassazione ha ritenuto che l’addebito disciplinare mosso al lavoratore (ossia non aver prestato alla madre l’assistenza dovuta) fosse da ritenersi insussistente, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria.

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NASPI anche per chi si trasferisce all’Estero in cerca di lavoro http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/06/naspi-estero/ http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/06/naspi-estero/#respond Wed, 06 Dec 2017 13:37:56 +0000 http://www.diritto-lavoro.com/?p=17678 NASPI anche per chi si trasferisce all’Estero in cerca di lavoro: Torniamo di nuovo sulla questione del riconoscimento della NASPI anche a coloro che si trasferiscono all’Estero in cerca di

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NASPI anche per chi si trasferisce all’Estero in cerca di lavoro:

Torniamo di nuovo sulla questione del riconoscimento della NASPI anche a coloro che si trasferiscono all’Estero in cerca di lavoro, dopo che l’INPS, con la Circolare 177 del 2017 ha fornito indicazioni circa le condizioni richieste per la fruizione di tale beneficio.

In pratica l’INPS e il Ministero del Lavoro stanno cercando di risolvere, in via amministrativa, il contrasto esistente tra la normativa italiana della condizionalità (D.Lgs. n. 150 del 2015) e quella comunitaria (regolamento CE 883/2004 e regolamento di applicazione CE 987/2009).

Riportiamo di seguito, per conoscere e comprendere meglio i dettagli della vicenda, l’articolo pubblicato oggi (6.12.2017) dal Sole 24 Ore (Firma: Gianni Bocchieri; Titolo: “Naspi anche per chi emigra nella UE”).

Con la circolare 177/2017, l’Inps ha fornito indicazioni per l’applicazione della condizionalità ai percettori di Naspi che si recano in un Paese dell’Unione europea per cercare lavoro, recuperando la ricostruzione del ministero del Lavoro, secondo cui a questi disoccupati non si applica la condizionalità nei suoi primi tre mesi di fruizione.
In sostanza, il ministero e l’Inps cercano di risolvere, in via amministrativa, il disallineamento tra la disciplina nazionale della condizionalità (Dlgs 150/2015) e quella comunitaria (regolamento Ce 883/2004 e relativo regolamento di applicazione Ce 987/2009).
Infatti il decreto di riordino dei servizi al lavoro e delle politiche attive prevede che il percettore di Naspi rilasci la Did (dichiarazione di immediata disponibilità), la confermi entro 15 giorni e stipuli un patto di servizio che prevede un contatto costante con gli operatori dei centri per l’impiego. La normativa comunitaria consente il mantenimento delle prestazioni di disoccupazione maturate in uno Stato membro, fino a tre mesi, nel caso in cui la persona cerchi lavoro all’estero, senza imporre altri particolari adempimenti.
In particolare, secondo la disciplina comunitaria, per mantenere la Naspi maturata in Italia il disoccupato che si rechi all’estero deve innanzitutto aver rilasciato la Did, perfezionando così la propria iscrizione come richiedente lavoro. In secondo luogo, deve essere rimasto a disposizione degli operatori dei servizi per il lavoro per almeno 4 settimane prima della sua partenza, ferma restando la possibilità dello Stato competente di autorizzare la partenza prima delle quattro settimane. Infine, deve iscriversi come richiedente lavoro presso gli uffici dello Stato in cui si reca, sottoporsi ai controlli e rispettare le condizioni previste dalla legislazione vigente in questo Stato.
In termini operativi, secondo la circolare dell’Inps, per i primi tre mesi di percezione della Naspi gli operatori dei centri per l’impiego non sono tenuti a convocare questi lavoratori disoccupati e sono esonerati dall’obbligo di comunicare agli uffici Inps, che hanno rilasciato la Naspi, le sanzioni relative alla condizionalità, superando così la difficoltà di reperire anche i lavoratori stranieri che tornano nel Paese di origine dopo aver lavorato in Italia, con la possibilità di mantenere l’indennità italiana per la disoccupazione.
A partire dal primo giorno della quarta mensilità, invece, dovranno convocare i percettori di Naspi per la loro partecipazione alle iniziative di politica attiva del lavoro, con l’applicazione delle decurtazioni progressive previste dalle regole della nuova condizionalità nel caso in cui non si presentino agli appuntamenti e alle iniziative concordate.

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Trans va in pensione prima come donna, la questione innanzi alla Corte di Giustizia UE http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/05/trans-pensione/ http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/05/trans-pensione/#respond Tue, 05 Dec 2017 15:38:44 +0000 http://www.diritto-lavoro.com/?p=17666 Trans va in pensione prima come donna, la questione innanzi alla Corte di Giustizia UE: Queste le conclusioni dell’Avvocato Generale della Corte di Giustizia dell’Unione Europa in merito alla vicenda

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Trans va in pensione prima come donna, la questione innanzi alla Corte di Giustizia UE:

Queste le conclusioni dell’Avvocato Generale della Corte di Giustizia dell’Unione Europa in merito alla vicenda di una trans inglese che si è visto rifiutare dal Governo la domanda di andare in pensione prima, come previsto per le donne.

Ma vediamo in dettaglio la vicenda.

MB è una trans passata dal sesso maschile a quello femminile. Coniugata con una donna dal 1974, vive come persona di sesso femminile dal 1991 e si è sottoposta ad intervento chirurgico di cambiamento di sesso nel 1995. Nel 2008 ha compiuto 60 anni, età pensionabile delle donne stabilita all’epoca per legge nel Regno Unito. MB ha presentato domanda per ricevere una pensione statale di vecchiaia. La domanda è stata respinta perché l’interessata non aveva espletato la procedura prevista dalla legge per il riconoscimento del cambiamento di sesso; pertanto, secondo il diritto nazionale, era ancora un uomo.

MB ha deciso di non chiedere il riconoscimento dell’identità sessuale secondo la procedura di diritto nazionale vigente all’epoca dei fatti per una semplice ragione: una delle condizioni per tale riconoscimento legale imponeva che l’interessata fosse «non coniugata», poiché all’epoca il Regno Unito non permetteva matrimoni tra persone dello stesso sesso. Per MB, tale condizione implicava ottenere un annullamento del matrimonio, al quale lei stessa e sua moglie si erano opposte.

La questione sottoposta dalla Supreme Court (Corte suprema) del Regno Unito in tale contesto di fatto è semplice: si chiede se la condizione che una persona non debba essere coniugata sia contraria al divieto di discriminazione fondata sul sesso in materia di sicurezza sociale, come previsto dalla direttiva 79/7/CEE.

Queste le conclusioni dell’Avvocato Generale:

«L’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 79/7/CEE del 19 dicembre 1978, relativa alla graduale attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne in materia di sicurezza sociale, deve essere interpretato nel senso che osta all’applicazione di una condizione che, in aggiunta alla soddisfazione dei criteri fisici, sociali e psicologici per il riconoscimento del mutamento dell’identità sessuale, impone ad una persona che ha cambiato sesso di non essere coniugata al fine di avere accesso a una pensione statale di vecchiaia».

Non ci resta che attendere la decisione della Corte di Giustizia al riguardo.

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Indennità di malattia, la falsa attestazione all’INPS per crisi di liquidità non integra il reato di truffa http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/05/indennita-di-malattia-falsa-attestazione/ http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/05/indennita-di-malattia-falsa-attestazione/#respond Tue, 05 Dec 2017 14:08:13 +0000 http://www.diritto-lavoro.com/?p=17661 Indennità di malattia, la falsa attestazione all’INPS per crisi di liquidità non integra il reato di truffa: La Sezione Penale del Tribunale di Campobasso, con la sentenza 273 del 2017,

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Indennità di malattia, la falsa attestazione all’INPS per crisi di liquidità non integra il reato di truffa:

La Sezione Penale del Tribunale di Campobasso, con la sentenza 273 del 2017, ha precisato che “non commette il reato di truffa il datore di lavoro che attesti falsamente nei moduli Emens di aver erogato al lavoratore l’ indennità di malattia, in realtà mai avvenuta, senza voler conseguire un vantaggio patrimoniale ai danni dell’INPS. Difatti, il delitto di cui all’articolo 640 c.p. non è configurabile se il soggetto agisce senza l’intenzione di trarre profitto dalla sua condotta”. Questo quanto deciso dal Tribunale di Campobasso con la sentenza 273/2017 che ha assolto un datore di lavoro che, a causa di una “oggettiva crisi di liquidità dell’impresa da lui diretta non aveva provveduto tempestivamente al pagamento”.

Ma vediamo nel dettaglio la decisione della Sezione Penale del Tribunale di Campobasso, con l’articolo pubblicato oggi (5.12.2017) dal Quotidiano del Diritto del Sole 24 Ore (Firma: A. A. Moramarco; Titolo: False attestazioni all’INPS, la crisi di liquidità fa venir meno il reato di truffa”) che di seguito riportiamo.

I fatti – Il datore di lavoro veniva tratto a giudizio per rispondere del reato di cui all’Articolo 640 c.p., con l’aggravante di aver commesso il fatto in danno di un ente pubblico, dopo gli accertamenti effettuati dall’Inps in seguito alla segnalazione fatta all’Ispettorato del lavoro da una dipendente dello stesso datore. In sostanza, dai controlli era emerso che quest’ultimo, per un periodo di 4 mesi, aveva dichiarato di aver corrisposto alla lavoratrice la somma di circa 4 mila euro a titolo di indennità di malattia, intascandosi la somma poi versata dall’Inps senza corrispondere alcunché alla propria dipendente. Per l’accusa, il datore di lavoro aveva, dunque, indotto in errore l’ente previdenziale sulla effettiva avvenuta corresponsione dell’indennità di malattia, conseguendo l’ingiusto profitto. Il datore si difendeva, invece, invocando, a sua discolpa, la scarsa liquidità che lo aveva costretto ad adottare un simile comportamento, nonché a dichiarare fallimento qualche anno più tardi.

Manca l’elemento soggettivo – Il Tribunale all’esito dell’istruttoria dibattimentale ritiene di assolvere l’imputato per mancanza della piena prova della presenza dell’elemento soggettivo doloso, richiesto dall’Articolo 640 c.p. ai fini della configurazione del reato di truffa. Il giudice ricorda, in primo luogo, il meccanismo di funzionamento dell’indennità di malattia: il datore di lavoro corrisponde l’importo previsto per conto dell’Inps, con obbligo di comunicazione all’ente nella denuncia contributiva dei dati relativi alle prestazioni economiche di malattia; in caso di mancata corresponsione dell’indennità al lavoratore, scatta la sanzione amministrativa pecuniaria ex articolo 12 del Dl 633/79. La fattispecie delittuosa della truffa, invece, richiede «che il soggetto attivo abbia realizzato la condotta descritta dalla norma intenzionalmente, al fine di trarre profitto». Di conseguenza, per poter ipotizzare la penale responsabilità dell’imputato si dovrebbe ritenere che la falsa attestazione contenuta nei moduli Emens, «sia stata posta in essere dall’imputato con l’intenzione di indurre in errore l’Inps e poter così conseguire un vantaggio patrimoniale rappresentato dalla evasione contributiva ottenuta».
Tuttavia, spiega il giudice molisano, nella fattispecie ciò non è avvenuto in quanto la condotta non è stata posta in essere con l’intento di frodare l’ente pubblico, ma imposta dallo stato di decozione in cui versava la società dell’imputato. In effetti, l’imputato «proprio in conseguenza di tale difficoltà economica non era riuscito nemmeno a provvedere alla corresponsione di alcune mensilità di lavoro alla dipendente», che aveva poi deciso di dimettersi. In definitiva, chiosa il Tribunale, «la mera falsa esposizione di una avvenuta elargizione non effettivamente corrisposta, priva dell’elemento soggettivo doloso, è tipizzata come causa di applicazione al datore di lavoro di una mera sanzione amministrativa pecuniaria ex art. 12 D.L. 633/79 e niente più».

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Distacco transnazionale, chiarimenti su paghe e contributi http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/04/distacco-transnazionale-paghe/ http://www.diritto-lavoro.com/2017/12/04/distacco-transnazionale-paghe/#respond Mon, 04 Dec 2017 13:47:15 +0000 http://www.diritto-lavoro.com/?p=17653 Distacco transnazionale, chiarimenti su paghe e contributi:  Il distacco transnazionale genera spesso controversie soprattutto per quanto riguarda la retribuzione e la relativa contribuzione. Grazie però all’accordo raggiunto dai ministri del

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Distacco transnazionale, chiarimenti su paghe e contributi: 

Il distacco transnazionale genera spesso controversie soprattutto per quanto riguarda la retribuzione e la relativa contribuzione. Grazie però all’accordo raggiunto dai ministri del lavoro dell’Unione Europea verrà verosimilmente modificata la direttiva comunitaria 96/71/Ce che regola la materia.

E per capirne di più sul distacco transnazionale e sulla relativa disciplina, riportiamo di seguito lo speciale pubblicato oggi (4.12.2017) dal Sole 24 Ore (firma: G. Falasca; TitolI: “Distacchi nella Ue: paghe e contributi a doppio binario” e “«Prestiti» illeciti di personale: multa fino a 50mila euro”).

L’accordo raggiunto recentemente dai ministri del Lavoro della Ue per modificare la direttiva comunitaria 96/71/Ce sul distacco transnazionale dei lavoratori (si veda Il Sole 24 Ore del 25 ottobre) ha riportato al centro dell’attenzione un tema che è la “spina nel fianco” delle politiche comunitarie del lavoro, perché genera controversie sia quando si svolge in maniera regolare, sia quando il distacco diventa uno strumento per commettere abusi.
La fattispecie si verifica quando un’azienda che ha sede in uno Stato membro dell’Unione europea invia per un motivo valido (un distacco lecito, un appalto realmente esistente, un contratto di somministrazione regolare) un proprio dipendente a lavorare presso un altro Stato membro.
A questo lavoratore si dovranno applicare, secondo il Dlgs 136/2016, per tutto il periodo in cui svolge l’attività presso il Paese ospitante, le stesse condizioni di lavoro e di occupazione previste per i lavoratori locali.
Questa regola mira a disincentivare fenomeni di dumping contrattuale, ma il rischio non è scongiurato del tutto, perché anche con la parità retributiva i lavoratori distaccati possono avere un costo differente sul piano contributivo.
Per il calcolo dei costi previdenziali, infatti, vale il principio di «personalità»: il datore di lavoro continua a pagare i contributi nel Paese di origine fino a un periodo massimo di 24 mesi, pur dovendo applicare le retribuzioni del Paese di destinazione (se invece i lavoratori provengono da paesi esterni all’Unione Europea, vale il principio di «territorialità», e i lavoratori devono pagare i contributi nel Paese in cui svolgono l’attività lavorativa, ma possono applicarsi regole diverse in base a specifiche convenzioni internazionali).
Per evitare che questa differenza di costo abbia un effetto distorsivo sul mercato, l’Unione Europea intende ridurre da 24 a 12 mesi (estensibili a 18) la durata massima del periodo di applicazione del principio (con un’eccezione per il settore del trasporto, che mantiene le regole vigenti).
Per via della sua convenienza, non è raro che il distacco transnazionale mascheri una condotta illecita: è costituito un soggetto fittizio in un Paese dove i costi contributivi sono minori, si assume fittiziamente presso tale Paese un dipendente che poi viene distaccato in Italia. In questo modo, si applicano costi contributivi ridotti, come se fosse un vero distaccato internazionale, a un lavoratore straniero che si trova già in Italia ed è stato reclutato direttamente dall’impresa locale.
Per contrastare questi abusi, il Dlgs 136/2016 impone ai soggetti che usano il distacco transnazionale diversi adempimenti. L’impresa che distacca lavoratori in Italia ha l’obbligo di comunicare il distacco al ministero del Lavoro entro la mezzanotte del giorno antecedente l’inizio del distacco e di comunicare le successive modifiche entro cinque giorni. La comunicazione preventiva deve contenere:
i dati identificativi dell’impresa distaccante;
il numero e le generalità dei lavoratori distaccati;
la data di inizio, di fine e durata del distacco;
il luogo di svolgimento della prestazione di servizi;
i dati identificativi del soggetto distaccatario;
la tipologia dei servizi e le generalità dei referenti dell’azienda distaccante.
L’impresa distaccante deve inoltre designare un referente domiciliato in Italia, incaricato di inviare e ricevere atti e documenti (in mancanza, come sede dell’impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale l’impresa distaccataria) e un altro referente con i poteri di rappresentanza necessari per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello; questo soggetto ha l’obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali.
L’azienda distaccante, poi, durante tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, deve conservare, predisponendone copia in lingua italiana, il contratto di lavoro e ogni altro documento contenente le informazioni sul rapporto di lavoro.

LE CINQUE MOSSE PER EVITARE SANZIONI

CONTRIBUTI NEL PAESE D’ORIGINE PER 24 MESI 

IL CASO

Un’azienda con sede in Romania distacca a un’azienda italiana un lavoratore. Il distacco si protrae per 30 mesi. Il distaccante paga, per tutto il periodo, i contributi previdenziali in Romania, anche dopo la scadenza dei due anni previsti dalla normativa vigente

LA SOLUZIONE

L’azienda distaccante paga indebitamente i contributi previdenziali nel Paese di origine, per il periodo successivo al termine di durata massima di applicazione del principio di territorialità (24 mesi). La gestione corretta di una situazione di questo tipo per non incorrere in sanzioni è quella di interrompere il pagamento dei contributi nel paese di origine,
al raggiungimento dei 24 mesi, e da quel momento avviare il pagamento nel paese di destinazione (previo completamento dei relativi adempimenti amministrativi)

OBBLIGO DI COMUNICAZIONE AL MINISTERO DEL LAVORO 

IL CASO

Un’agenzia per il lavoro, con sede in Francia, seleziona un lavoratore in territorio francese e lo invia in missione a scopo di somministrazione a un’impresa utilizzatrice in Italia. Consegna una lettera al dipendente, senza informare alcuna autorità italiana

LA SOLUZIONE

L’agenzia per il lavoro, pur avendo stipulato correttamente il contratto di somministrazione di manodopera, commette un illecito amministrativo perché non esegue, prima dell’avvio del distacco transnazionale, la comunicazione preventiva al ministero del Lavoro. Per non incorrere in sanzioni in una situazione di questo tipo, l’azienda distaccante avrebbe dovuto inviare la comunicazione preventiva al ministero del Lavoro con le informazioni essenziali sul rapporto in corso di attivazione

SI APPLICA LA RETRIBUZIONE DEL PAESE OSPITANTE

IL CASO

Un’azienda con sede in Spagna distacca un lavoratore presso un’impresa italiana che applica il Ccnl metalmeccanici. Anche dopo il distacco, il distaccante continua ad applicare al dipendente il trattamento economico spettante in base al contratto collettivo iberico

LA SOLUZIONE

A prescindere dalla forma contrattuale con la quale si realizza il distacco transnazionale (distacco in senso proprio, appalto di servizi, somministrazione di manodopera), l’impresa distaccante ha l’obbligo di pagare ai dipendenti coinvolti nell’operazione un trattamento economico equivalente a quello applicato ai lavoratori locali, relativamente ai principali istituti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva italiana 

SERVE L’INTERESSE DEL DISTACCANTE 

IL CASO

Un’azienda tedesca distacca un dipendente nella filiale italiana del gruppo, entità legale autonoma e distinta dalla distaccante. Il distacco non è nell’interesse dell’azienda tedesca, ma serve solo a coprire una carenza temporanea di organico presso la sede italiana

LA SOLUZIONE

Il distacco di personale in senso stretto è lecito solo se viene disposto per soddisfare un interesse (temporaneo) del datore di lavoro originale. Se l’operazione serve solo al distaccatario, si verifica una somministrazione illecita di manodopera. Per evitare l’applicazione delle pesanti sanzioni legate a questa fattispecie, il datore di lavoro dovrà individuare un interesse proprio alla realizzazione del distacco. L’appartenenza di entrambe le società allo stesso gruppo consente di individuare un interesse comune

SERVE UN REFERENTE NEL PAESE OSPITANTE 

IL CASO

Un’azienda portoghese invia un dipendente a un’impresa italiana, in un contratto di appalto. Effettua la comunicazione preventiva al ministero del Lavoro; poi comunica di non poter nominare un referente in Italia per le relazioni sindacali, ma si dichiara disponibile a inviare un rappresentante, se richiesto dai sindacati

LA SOLUZIONE

Il soggetto localizzato in uno Stato membro dell’Unione europea che distacca in Italia un proprio dipendente ha sempre l’obbligo di nominare sul territorio italiano un referente, munito del potere di gestire le relazioni sindacali e di negoziare accordi collettivi di secondo livello. Questo soggetto può coincidere con l’ulteriore referente che la società deve nominare per la gestione degli aspetti amministrativi del rapporto

 

«Prestiti» illeciti di personale: multa fino a 50mila euro

Le misure per contrastare gli abusi introdotte dal Dlgs 136/2016 sono accompagnate da un regime sanzionatorio che mira a colpire in maniera decisa i soggetti che non rispettano le nuove disposizioni, graduato in funzione dei possibili illeciti che si possono verificare.
Violazione delle procedure
Se il distacco è lecito, ma sono violati gli obblighi procedurali previsti dal Dlgs 136/2016, si applicano sanzioni ammnistrative graduate in funzione dell’inadempimento.
Il mancato assolvimento obblighi di comunicazione da attuare prima dell’attivazione del distacco, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro, per ogni lavoratore interessato.
La violazione degli obblighi legati alla conservazione dei documenti è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 3mila euro per ciascun lavoratore interessato.
Le sanzioni legate agli obblighi di comunicazione e alla conservazione dei documenti non possono, in ogni caso, essere superiori a 150mila euro.
La legge punisce anche la violazione degli obblighi di nomina dei referenti (un soggetto incaricato di inviare e ricevere atti e documenti, e uno con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la contrattazione collettiva di secondo livello): per questa condotta è prevista la sanzione amministrativa pecuniaria da 2mila a 6mila euro.
Distacchi fittizi
Se il distacco è utilizzato per coprire un “prestito” fittizio di personale, allo scopo di far risultare come datore di lavoro un soggetto diverso da quello reale, il rapporto di lavoro si intende costituito con il soggetto che beneficia effettivamente delle prestazioni del dipendente. L’azione per ottenere il riconoscimento del rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore deve essere avviata dal lavoratore, ma a questa si possono cumulare sanzioni amministrative a carico del distaccante e il soggetto che ha utilizzato la prestazione dei lavoratori distaccati.
Entrambi questi soggetti sono puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione (l’ammontare della sanzione non può, in ogni caso, essere inferiore a 5mila euro e non può superare i 50mila euro).
Nei casi in cui il distacco non autentico riguardi i minori, il distaccante e il soggetto che ha utilizzato la prestazione dei lavoratori distaccati, sono puniti con la pena dell’arresto fino a diciotto mesi e con l’ammenda di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione aumentata fino al sestuplo.
Il Dlgs 136/2016 garantisce anche l’esecuzione delle sanzioni amministrative nel caso in cui il procedimento debba avvenire nello Stato membro dove risiede l’impresa distaccante – dando all’Ispettorato nazionale del lavoro un ruolo centrale di raccordo e gestione delle procedure per l’applicazione delle sanzioni – e contiene misure per rafforzare la cooperazione internazionale nel contrasto agli abusi.

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