Distacco transnazionale, le modifiche al regime previdenziale

Il Parlamento europeo, apportando modifiche alla direttiva 96/71/Ce (v. emendamento 39), ha ridotto da 24 a 12 mesi (prorogabili a 18) la durata in cui viene mantenuto il  regime previdenziale del Paese di provenienza in caso di distacco transnazionale del lavoratore, rafforzando così il principio di parità di trattamento retributivo.

Vediamo nel dettaglio quanto accaduto con l’articolo pubblicato oggi (30  maggio 2018) dal Sole 24 Ore (Firma: G. Falasca; Titolo: “Distacchi senza condizioni-dumping”) che di seguito riportiamo.

Scende da 24 a 12 mesi (con possibile proroga a 18) il periodo nel quale il lavoratore distaccato in ambito comunitario mantiene il regime previdenziale del Paese di provenienza, e viene rafforzato il principio di parità di trattamento retributivo.
Con l’approvazione definitiva di queste modifiche alla direttiva 96/71/Ce (come integrata dalla direttiva 2014/67/Ue), avvenuta ieri, il Parlamento europeo cerca di contrastare l’utilizzo distorto di un istituto – il distacco transnazionale dei lavoratori – fondamentale per la vita delle imprese multinazionali ma portatore di grandi problemi applicativi.
Oltre all’intervento sul tema contributivo viene rafforzato il principio di parità di trattamento tra lavoratori “interni” e quelli distaccati.
Gli Stati membri dovranno provvedere affinché, indipendentemente da quale legge si applichi al rapporto di lavoro, le imprese distaccatarie garantiscano ai lavoratori distaccati le stesse condizioni riconosciute ai dipendenti interni sulla base delle vigenti disposizioni legislative, regolamentari, amministrative e collettive.
Inoltre dovranno essere applicate le norme sui periodi massimi di lavoro e minimi di riposo, la durata minima dei congedi annuali retribuiti. Sono oggetto di parità di trattamento anche le condizioni di cessione temporanea degli addetti da parte di imprese di lavoro temporaneo, le norme sulla sicurezza, salute e igiene sul lavoro, i provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani.
Un capitolo specifico viene dedicato alla parità nelle condizioni di alloggio dei lavoratori e alle indennità? o rimborso a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori lontani da casa per motivi professionali.
Infine, si precisa che il concetto di retribuzione è determinato dal diritto e dalle prassi nazionali dello Stato membro nel cui territorio il lavoratore è distaccato, e include tutti gli elementi della retribuzione resi obbligatori da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative nazionali, da contratti collettivi o da arbitrati che sono stati dichiarati di applicazione generale nello Stato membro in questione.
Per rafforzare questo impegno, si prevede l’obbligo per gli Stati membri di pubblicare su un unico sito web ufficiale nazionale gli elementi costitutivi della retribuzione.
Gli Stati membri hanno tempo due anni per adeguare le norme interne alle nuove regole: nel nostro Paese questo adeguamento potrebbe rendere necessari degli adattamenti al decreto legislativo 136/2016 in tema di parità di trattamento (senza stravolgerlo, perché accoglie già una nozione ampia di parità di trattamento), oltre all’adeguamento delle regole previdenziali applicabili per i distacchi di durata superiore a 12 mesi.