Distacco transnazionale, chiarimenti su paghe e contributi

Distacco transnazionale, chiarimenti su paghe e contributi: 

Il distacco transnazionale genera spesso controversie soprattutto per quanto riguarda la retribuzione e la relativa contribuzione. Grazie però all’accordo raggiunto dai ministri del lavoro dell’Unione Europea verrà verosimilmente modificata la direttiva comunitaria 96/71/Ce che regola la materia.

E per capirne di più sul distacco transnazionale e sulla relativa disciplina, riportiamo di seguito lo speciale pubblicato oggi (4.12.2017) dal Sole 24 Ore (firma: G. Falasca; TitolI: “Distacchi nella Ue: paghe e contributi a doppio binario” e “«Prestiti» illeciti di personale: multa fino a 50mila euro”).

L’accordo raggiunto recentemente dai ministri del Lavoro della Ue per modificare la direttiva comunitaria 96/71/Ce sul distacco transnazionale dei lavoratori (si veda Il Sole 24 Ore del 25 ottobre) ha riportato al centro dell’attenzione un tema che è la “spina nel fianco” delle politiche comunitarie del lavoro, perché genera controversie sia quando si svolge in maniera regolare, sia quando il distacco diventa uno strumento per commettere abusi.
La fattispecie si verifica quando un’azienda che ha sede in uno Stato membro dell’Unione europea invia per un motivo valido (un distacco lecito, un appalto realmente esistente, un contratto di somministrazione regolare) un proprio dipendente a lavorare presso un altro Stato membro.
A questo lavoratore si dovranno applicare, secondo il Dlgs 136/2016, per tutto il periodo in cui svolge l’attività presso il Paese ospitante, le stesse condizioni di lavoro e di occupazione previste per i lavoratori locali.
Questa regola mira a disincentivare fenomeni di dumping contrattuale, ma il rischio non è scongiurato del tutto, perché anche con la parità retributiva i lavoratori distaccati possono avere un costo differente sul piano contributivo.
Per il calcolo dei costi previdenziali, infatti, vale il principio di «personalità»: il datore di lavoro continua a pagare i contributi nel Paese di origine fino a un periodo massimo di 24 mesi, pur dovendo applicare le retribuzioni del Paese di destinazione (se invece i lavoratori provengono da paesi esterni all’Unione Europea, vale il principio di «territorialità», e i lavoratori devono pagare i contributi nel Paese in cui svolgono l’attività lavorativa, ma possono applicarsi regole diverse in base a specifiche convenzioni internazionali).
Per evitare che questa differenza di costo abbia un effetto distorsivo sul mercato, l’Unione Europea intende ridurre da 24 a 12 mesi (estensibili a 18) la durata massima del periodo di applicazione del principio (con un’eccezione per il settore del trasporto, che mantiene le regole vigenti).
Per via della sua convenienza, non è raro che il distacco transnazionale mascheri una condotta illecita: è costituito un soggetto fittizio in un Paese dove i costi contributivi sono minori, si assume fittiziamente presso tale Paese un dipendente che poi viene distaccato in Italia. In questo modo, si applicano costi contributivi ridotti, come se fosse un vero distaccato internazionale, a un lavoratore straniero che si trova già in Italia ed è stato reclutato direttamente dall’impresa locale.
Per contrastare questi abusi, il Dlgs 136/2016 impone ai soggetti che usano il distacco transnazionale diversi adempimenti. L’impresa che distacca lavoratori in Italia ha l’obbligo di comunicare il distacco al ministero del Lavoro entro la mezzanotte del giorno antecedente l’inizio del distacco e di comunicare le successive modifiche entro cinque giorni. La comunicazione preventiva deve contenere:
i dati identificativi dell’impresa distaccante;
il numero e le generalità dei lavoratori distaccati;
la data di inizio, di fine e durata del distacco;
il luogo di svolgimento della prestazione di servizi;
i dati identificativi del soggetto distaccatario;
la tipologia dei servizi e le generalità dei referenti dell’azienda distaccante.
L’impresa distaccante deve inoltre designare un referente domiciliato in Italia, incaricato di inviare e ricevere atti e documenti (in mancanza, come sede dell’impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale l’impresa distaccataria) e un altro referente con i poteri di rappresentanza necessari per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello; questo soggetto ha l’obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali.
L’azienda distaccante, poi, durante tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, deve conservare, predisponendone copia in lingua italiana, il contratto di lavoro e ogni altro documento contenente le informazioni sul rapporto di lavoro.

LE CINQUE MOSSE PER EVITARE SANZIONI

CONTRIBUTI NEL PAESE D’ORIGINE PER 24 MESI 

IL CASO

Un’azienda con sede in Romania distacca a un’azienda italiana un lavoratore. Il distacco si protrae per 30 mesi. Il distaccante paga, per tutto il periodo, i contributi previdenziali in Romania, anche dopo la scadenza dei due anni previsti dalla normativa vigente

LA SOLUZIONE

L’azienda distaccante paga indebitamente i contributi previdenziali nel Paese di origine, per il periodo successivo al termine di durata massima di applicazione del principio di territorialità (24 mesi). La gestione corretta di una situazione di questo tipo per non incorrere in sanzioni è quella di interrompere il pagamento dei contributi nel paese di origine,
al raggiungimento dei 24 mesi, e da quel momento avviare il pagamento nel paese di destinazione (previo completamento dei relativi adempimenti amministrativi)

OBBLIGO DI COMUNICAZIONE AL MINISTERO DEL LAVORO 

IL CASO

Un’agenzia per il lavoro, con sede in Francia, seleziona un lavoratore in territorio francese e lo invia in missione a scopo di somministrazione a un’impresa utilizzatrice in Italia. Consegna una lettera al dipendente, senza informare alcuna autorità italiana

LA SOLUZIONE

L’agenzia per il lavoro, pur avendo stipulato correttamente il contratto di somministrazione di manodopera, commette un illecito amministrativo perché non esegue, prima dell’avvio del distacco transnazionale, la comunicazione preventiva al ministero del Lavoro. Per non incorrere in sanzioni in una situazione di questo tipo, l’azienda distaccante avrebbe dovuto inviare la comunicazione preventiva al ministero del Lavoro con le informazioni essenziali sul rapporto in corso di attivazione

SI APPLICA LA RETRIBUZIONE DEL PAESE OSPITANTE

IL CASO

Un’azienda con sede in Spagna distacca un lavoratore presso un’impresa italiana che applica il Ccnl metalmeccanici. Anche dopo il distacco, il distaccante continua ad applicare al dipendente il trattamento economico spettante in base al contratto collettivo iberico

LA SOLUZIONE

A prescindere dalla forma contrattuale con la quale si realizza il distacco transnazionale (distacco in senso proprio, appalto di servizi, somministrazione di manodopera), l’impresa distaccante ha l’obbligo di pagare ai dipendenti coinvolti nell’operazione un trattamento economico equivalente a quello applicato ai lavoratori locali, relativamente ai principali istituti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva italiana 

SERVE L’INTERESSE DEL DISTACCANTE 

IL CASO

Un’azienda tedesca distacca un dipendente nella filiale italiana del gruppo, entità legale autonoma e distinta dalla distaccante. Il distacco non è nell’interesse dell’azienda tedesca, ma serve solo a coprire una carenza temporanea di organico presso la sede italiana

LA SOLUZIONE

Il distacco di personale in senso stretto è lecito solo se viene disposto per soddisfare un interesse (temporaneo) del datore di lavoro originale. Se l’operazione serve solo al distaccatario, si verifica una somministrazione illecita di manodopera. Per evitare l’applicazione delle pesanti sanzioni legate a questa fattispecie, il datore di lavoro dovrà individuare un interesse proprio alla realizzazione del distacco. L’appartenenza di entrambe le società allo stesso gruppo consente di individuare un interesse comune

SERVE UN REFERENTE NEL PAESE OSPITANTE 

IL CASO

Un’azienda portoghese invia un dipendente a un’impresa italiana, in un contratto di appalto. Effettua la comunicazione preventiva al ministero del Lavoro; poi comunica di non poter nominare un referente in Italia per le relazioni sindacali, ma si dichiara disponibile a inviare un rappresentante, se richiesto dai sindacati

LA SOLUZIONE

Il soggetto localizzato in uno Stato membro dell’Unione europea che distacca in Italia un proprio dipendente ha sempre l’obbligo di nominare sul territorio italiano un referente, munito del potere di gestire le relazioni sindacali e di negoziare accordi collettivi di secondo livello. Questo soggetto può coincidere con l’ulteriore referente che la società deve nominare per la gestione degli aspetti amministrativi del rapporto

 

«Prestiti» illeciti di personale: multa fino a 50mila euro

Le misure per contrastare gli abusi introdotte dal Dlgs 136/2016 sono accompagnate da un regime sanzionatorio che mira a colpire in maniera decisa i soggetti che non rispettano le nuove disposizioni, graduato in funzione dei possibili illeciti che si possono verificare.
Violazione delle procedure
Se il distacco è lecito, ma sono violati gli obblighi procedurali previsti dal Dlgs 136/2016, si applicano sanzioni ammnistrative graduate in funzione dell’inadempimento.
Il mancato assolvimento obblighi di comunicazione da attuare prima dell’attivazione del distacco, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro, per ogni lavoratore interessato.
La violazione degli obblighi legati alla conservazione dei documenti è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 3mila euro per ciascun lavoratore interessato.
Le sanzioni legate agli obblighi di comunicazione e alla conservazione dei documenti non possono, in ogni caso, essere superiori a 150mila euro.
La legge punisce anche la violazione degli obblighi di nomina dei referenti (un soggetto incaricato di inviare e ricevere atti e documenti, e uno con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la contrattazione collettiva di secondo livello): per questa condotta è prevista la sanzione amministrativa pecuniaria da 2mila a 6mila euro.
Distacchi fittizi
Se il distacco è utilizzato per coprire un “prestito” fittizio di personale, allo scopo di far risultare come datore di lavoro un soggetto diverso da quello reale, il rapporto di lavoro si intende costituito con il soggetto che beneficia effettivamente delle prestazioni del dipendente. L’azione per ottenere il riconoscimento del rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore deve essere avviata dal lavoratore, ma a questa si possono cumulare sanzioni amministrative a carico del distaccante e il soggetto che ha utilizzato la prestazione dei lavoratori distaccati.
Entrambi questi soggetti sono puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione (l’ammontare della sanzione non può, in ogni caso, essere inferiore a 5mila euro e non può superare i 50mila euro).
Nei casi in cui il distacco non autentico riguardi i minori, il distaccante e il soggetto che ha utilizzato la prestazione dei lavoratori distaccati, sono puniti con la pena dell’arresto fino a diciotto mesi e con l’ammenda di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione aumentata fino al sestuplo.
Il Dlgs 136/2016 garantisce anche l’esecuzione delle sanzioni amministrative nel caso in cui il procedimento debba avvenire nello Stato membro dove risiede l’impresa distaccante – dando all’Ispettorato nazionale del lavoro un ruolo centrale di raccordo e gestione delle procedure per l’applicazione delle sanzioni – e contiene misure per rafforzare la cooperazione internazionale nel contrasto agli abusi.

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