Documentazione aziendale, la consultazione nel procedimento disciplinare

Documentazione aziendale, la consultazione nel procedimento disciplinare:

La Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza 23408 del 2017, ha precisato che in caso di procedimento disciplinare il lavoratore potrà procedere alla consultazione della documentazione aziendale solo nel caso in cui ne abbia fatto espressa richiesta e sia ravvisata una effettiva utilità alla impostazione sua difesa.

E la questione della consultazione della documentazione aziendale in caso di procedimento disciplinare viene affrontata anche dall’articolo pubblicato oggi (10.10.2017) dal Sole 24 Ore (Firma: Giuseppe Bulgarini d’Elci; Titolo: “Documentazione aziendale consultabile solo su richiesta”) che vi proponiamo.

Ecco l’articolo.

Nell’ambito del procedimento disciplinare avviato dal datore di lavoro a fronte di ritenute inadempienze ai doveri fondamentali del rapporto di lavoro non è previsto l’obbligo da parte di quest’ultimo di mettere a disposizione del dipendente la documentazione aziendale sulla quale è fondata la contestazione degli addebiti.

La Corte di cassazione ha precisato (con la sentenza n. 23408/17, depositata il 6 ottobre scorso) che solo nel caso in cui il lavoratore abbia espresso la volontà di poter consultare la documentazione, acquisita dall’impresa per suffragare gli addebiti contestati sul piano disciplinare, il datore di lavoro è tenuto a metterla a disposizione del dipendente in virtù dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto di lavoro. Per poter ingenerare l’obbligo di esibizione, tuttavia, la richiesta del lavoratore deve essere qualificata, nel senso che l’accesso alla documentazione deve risultare necessario per consentire al dipendente di rendere le proprie giustificazioni in modo adeguato.

Sulla scorta di questi principi la Corte di cassazione ha concluso che, nel caso sottoposto al sua esame, l’omessa esibizione al lavoratore dei documenti sui quali si sorreggeva la contestazione disciplinare non inficiava la validità del provvedimento sanzionatorio, proprio perché il lavoratore non ne aveva fatto preventiva richiesta.

Il caso affrontato dai giudici di legittimità era relativo al licenziamento di un dipendente per concorrenza sleale, avendo costui portato avanti una parallela attività di commercializzazione dei prodotti della datrice di lavoro, per il tramite della moglie, a prezzi inferiori e con utilizzo della stessa rete di agenti da lui coordinati. Il datore di lavoro aveva scoperto l’infedeltà del proprio dipendente dalla lettura di alcune mail sull’account di posta elettronica aziendale assegnata al lavoratore.

All’esito del procedimento disciplinare era scattato il licenziamento per giusta causa, che il lavoratore aveva impugnato sul presupposto, tra l’altro, che il datore di lavoro non lo aveva reso edotto sugli elementi di prova in base ai quali era stata promossa la contestazione degli addebiti. La Corte di appello di Milano aveva confermato il licenziamento, osservando che l’onere di specifica contestazione degli addebiti impone al datore di lavoro di esporre in modo dettagliato e comprensibile i fatti, ma non di esibire i documenti in base ai quali era stata scoperta la condotta inadempiente.

La Corte di cassazione conferma la pronuncia resa in appello e ribadisce che nell’ambito del procedimento disciplinare non è previsto l’obbligo di mettere a disposizione del lavoratore la documentazione relativa ai fatti contestati. Aggiunge, quindi, la Corte di legittimità che solo in caso di richiesta del lavoratore, laddove l’esame dei documenti risulti necessario per consentire un’adeguata difesa in sede disciplinare, il datore di lavoro deve procedere alla relativa esibizione.

 

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