Premio di risultato detassato e welfare aziendale:
Torniamo ancora sulla questione del premio di risultato da assegnare ai dipendenti il quale, grazie ad accordi aziendali ad hoc usufruirà della detassazione prevista dalla Legge di Stabilità 2016, nell’ambito del c.d. welfare aziendale.
Ad offrirci lo spunto sono gli articoli pubblicati oggi (4.5.2016) dal Sole 24 Ore (Firma: Marco Bifulco e Angelo De Filippo; Titolo: “Il welfare amplifica il valore del premio di risultato” e “La chance dell’aliquota «zero»”) che vi proponiamo.
Ecco il primo articolo.
La messa a punto di accordi che consentano di beneficiare della detassazione dei premi di risultato prevista dalla legge di Stabilità 2016 intercetta interessi diversi delle aziende e dei dipendenti. Le aziende hanno due tipi di interesse speculari a quelli dei lavoratori (si veda articolo in basso) ma che se non adeguatamente gestiti a livello “etic” e “organizzativo” possono determinare una divergenza anziché un effetto positivo per entrambi. Per questo motivo, in attesa della pubblicazione in Gazzetta ufficiale del decreto ministeriale che renderà operativa la disposizione, può essere utile mettere a fuoco gli aspetti principali.
Benefici intangibili
All’interesse primario del dipendente di incassare una somma più consistente perché detassata corrisponde quello non finanziario della azienda e di tipo “intangible asset”. Quest’ultima ha infatti interesse a tenere saldo il clima interno di relazione diretta con i dipendenti e lo spirito di collaborazione, oltre che a usare a proprio vantaggio l’asset di immagine tanto all’interno quanto all’esterno (employer branding).
In tal senso si potrà comunicare ai dipendenti che hanno potuto ricevere una somma superiore (per effetto dell’abbattimento fiscale al 10%) grazie all’attenzione e alla disponibilità dell’azienda stessa a premiare le performance e a negoziare con il sindacato.
Taglio dei contributi
All’interesse secondario del dipendente (azzeramento della tassazione con perdita dei contributi) corrisponde invece l’interesse finanziario di tipo primario dell’azienda, dato che quando il lavoratore decide di convertire le somme di denaro (derivate dal premio di produttività e/o dalla partecipazione agli utili ) in servizi di welfare, l’impresa ha come conseguenza un risparmio secco nel conto economico pari ad almeno il 30% del normale costo delle premialità (cioè l’onere aziendale del premio derivante da contributi Inps, cui andranno sommati, se presenti, anche i contributi della previdenza integrativa).
Pertanto, se per far risparmiare le imposte ai dipendenti con retribuzioni inferiori a 50mila euro “è sufficiente” un accordo di secondo livello con i rappresentanti sindacali o il collegamento alla contrattazione territoriale, per far risparmiare i contributi all’azienda occorre invece convincere i singoli lavoratori a scegliere i benefit invece di percepire in somme di denaro.
Il valore dei benefit
Da qui deriva in capo all’impresa un “dovere morale” e una “necessità manageriale” di una attenta ed efficace comunicazione, che risulta fondamentale e non costituisce una spesa, ma un investimento perché riveste una funzione determinante ai fini di ottenere i risparmi contributivi nel rispetto della regole di trasparenza con i lavoratori.
Peraltro i benefit sono spesso difficili da comprendere e soprattutto da apprezzare sino a quando il dipendente o i suoi familiari non ne usufruiscono (è il caso delle coperture rischio, malattia eccetera), mentre in altri casi sono legati a casistiche individuali che non sempre interessano a tutti i dipendenti(scuole per i figli, viaggi eccetera).
Per contro i benefit (a condizione che siano ben compresi e quindi ben comunicati) possono essere molto efficaci come strumenti di attrazione, motivazione e fidelizzazione perché, mentre un incremento retributivo è facilmente replicabile, non è cosi facile riprodurre un pacchetto di benefici complesso e competitivo.
La comunicazione
Pertanto le aziende devono comunicare in modo chiaro per consentire ai dipendenti di apprezzarne il valore (esistente e costruibile) e devono identificare eventuali lacune da colmare tramite benefit proposti ex novo come alternativa al premio di produttività a alla partecipazione agli utili . Questa comunicazione dovrebbe focalizzarsi sui seguenti temi :
i benefit già esistenti (da Ccnl o da regolamento aziendale);
i benefit proposti in alternativa al premio di produttività/ Partecipazione agli utili ;
i meccanismi per effettuare
la scelta.
La proposta di “flexible benefits” dovrebbe essere effettuata facendo riferimento a specifiche esigenze individuali e familiari tipiche del contesto economico, sociale e territoriale nel quale vivono il dipendente e la sua famiglia.
Per coinvolgere efficacemente il lavoratore occorre fare in modo che le informazioni fornite risultino rilevanti a livello individuale (con quali mezzi assistere un genitore anziano che dovesse rimanere invalido? E se nasce un figlio che agevolazioni ci possono essere per cambiar casa?) e che le soluzioni proposte dall’azienda risultino più efficaci di quelle singolarmente esistenti.
Per raggiungere questo obiettivo i differenti strumenti di comunicazione (cartacea, internet/intranet, tv aziendale, meeting interni, eventi aperti ai familiari eccetera) giocano un ruolo decisivo con relativi vantaggi e svantaggi.
Un altro aspetto importante riguarda i soggetti coinvolti nel trasmettere la comunicazione (amministratore delegato, risorse umane, consulenti esterni eccetera) e il relativo ruolo. In generale occorre che la comunicazione sia percepita come interna all’azienda , che l’amministratore delegato “ci metta la faccia” e che il ruolo dei consulenti e dei fornitori esterni appaia del tutto marginale ( anche se di fatto non è cosi) perché normalmente i dipendenti hanno fiducia nella propria azienda.
Per contro le varie fasi di un’efficace comunicazione sono troppo complesse e caratterizzate da aspetti tecnici per poter essere gestite internamente senza un supporto esterno adeguato di consulenti e fornitori, ma costoro debbono operare dietro le quinte, non occupare il palcoscenico.
Welfare senza accordi
Infine va ricordato che, a prescindere da accordi con i sindacati, le aziende possono “regolamentare” (quindi come iniziativa organizzativa imprenditoriale), forme di premialità detassate per i loro dipendenti con pay out sotto forma di servizi welfare sfruttando le modifiche al Tuir apportate dalla legge di Stabilità 2016: il comma 190 è intervenuto sull’articolo 51, comma 2, del testo unico alla lettera f, f-bis e ha aggiunto la lettera f-ter, nonché il comma 3-bis.
IL PERCORSO
Le tappe per ottenere i benefici fiscali e contributivi nel pagamento dei premi di produttività che matureranno nel 2016.
INIZIO
MAGGIO: avvio relazioni sindacali per stipula nuovo contratto aziendale
GIUGNO: firma nuovo contratto aziendale, che prevede anche Normazione opzione di conversione e Catalogo beni e servizi in natura
LUGLIO: deposito contratto in via telematica presso DTL
LUGLIO-SETTEMBRE: periodo finestra per i dipendenti per simulazione e scelta opzione di conversione
FINE
OTTOBRE: elaborazione budget e costi del personale
Ecco il secondo articolo “La chance dell’aliquota «zero»”
La detassazione introdotta dalla legge di Stabilità 2016 riguarda i dipendenti con contratto di lavoro privato con reddito inferiore a 50.000 euro e che percepiscono somme di denaro relative a un premio di produttività e/o a una partecipazione agli utili di impresa come conseguenza dell’applicazione di un contratto di secondo livello o di contratto territoriale (chiaramente la partecipazione agli utili di impresa non potrà che essere collegata unicamente a una contrattazione aziendale).
Questi dipendenti sono portatori di un interesse finanziario di tipo “primario”’ (ossia solo vantaggi) e di un interesse finanziario di tipo “secondario” (ossia a un vantaggio corrisponde uno svantaggio).
Il primo tipo di interesse finanziario consiste nell’incremento secco della somma di denaro netta che i dipendenti ricevono in relazione al premio di produttività e/o in relazione alla partecipazione agli utili di impresa senza svantaggi.
La legge di Stabilità 2016 prevede infatti che, a determinate condizioni (specificate nel decreto attuativo), la somma di denaro invece che essere tassata con una aliquota marginale del 27% o del 38% sia tassata al 10 per cento.
Il beneficio finanziario secco per il lavoratore a fronte di un premio lordo di 1.500 euro (media dei premi di produttività contrattati secondo il report Cnel-Istat 2013), è un incremento dell’importo netto di 420 euro per il lavoratore con una aliquota marginale del 38% e di 255 euro netti per quello con una aliquota marginale del 27 per cento.
L’interesse finanziario di tipo secondario del dipendente consiste invece nella possibilità di ridurre a zero il prelievo fiscale sul premio (quindi scendere dal 10% allo 0%) a fronte di alcune rinunce su poste finanziarie future e della accettazione dei rischi legati alla conversione del premio monetario in servizi di welfare aziendale.
Le rinunce finanziarie del dipendente sono i contributi pensionistici e del Tfr collegati al premio. I principali rischi legati alla conversione del premio sono invece :
non calcolare correttamente il grado di utilità marginale che il servizio welfare rappresenta rispetto al pacchetto premio monetario + contributi previdenziali + accantonamento Tfr;
l’incertezza sulla qualità e sulla puntualità del servizio welfare che si riceverà, la fruibilità nel tempo, la dispersione del valore del servizio nel tempo a fronte di mutevoli condizioni di bisogno (per esempio, prenoto oggi un servizio welfare che nei successivi mesi non mi occorrerà più e perderò di conseguenza la quota di premio convertita)
l’assenza sul mercato di forme assicurative deputate a mitigare l’esposizione a tali nuovi rischi.
