Contratto a termine e ragioni giustificatrici:
La riforma dei contratti di lavoro di cui al Decreto Legislativo n. 81 del 2015 (attuativo del Jobs Act), sempre in tema di contratto a termine, ha stabilito che non sarà più necessario indicare le ragioni giustificatrici e cioè i motivi di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo dell’utilizzo di tale forma contrattuale.
E sull’argomento vi proponiamo un articolo pubblicato oggi (11.8.2015) sul Sole 24 Ore (Firma: G.B.D.; Titolo: “Non occorre giustificare la durata limitata”).
Ecco l’articolo.
Non è più necessario indicare le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo di ricorso al termine di durata, che non potrà essere, comunque, superiore a 36 mesi per lo svolgimento tra lo stesso datore e lavoratore di mansioni di pari livello e categoria legale (il testo precedente si riferiva alle mansioni «equivalenti»). Resta salva la possibilità di un ulteriore contratto di durata fino a 12 mesi stipulato presso la direzione territoriale del Lavoro.
Il Dlgs 81/2015 conferma che nel computo dei 36 mesi rientrano i periodi di missione svolti nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato per mansioni di pari livello e categoria legale.
Sempre in merito al limite massimo di durata, il decreto conferma la possibilità per i contratti collettivi, inclusi quelli di secondo livello, di prevedere una diversa disciplina e l’inapplicabilità del limite alle attività stagionali individuate da decreto ministeriale. Superare il termine massimo comporta la trasformazione a tempo indeterminato.
Confermato il divieto di ricorso al contratto a termine in specifici casi (sostituzione di lavoratori in sciopero, omessa valutazione dei rischi, presso unità produttive interessate da licenziamenti collettivi o riduzione/sospensione in Cassa integrazione) e sul regime delle proroghe (massimo cinque), con eliminazione, tuttavia, di ogni riferimento alla necessaria coincidenza dell’attività lavorativa oggetto di proroga con quella iniziale.
In materia di rinnovi, continua ad essere prevista la necessità di un intervallo (stop and go) di 10 o 20 giorni, a seconda che il contratto iniziale abbia durata sino a sei mesi o superiore. Il mancato rispetto di questa regola, ora come allora, comporta la trasformazione a tempo indeterminato del secondo contratto. Lo stesso effetto, alla luce della nuova disciplina introdotta dal decreto, si applica se non c’è soluzione di continuità tra il primo contratto a termine e quello successivo.
Se il rapporto a tempo determinato prosegue oltre la scadenza, naturale o prorogata, è prevista una maggiorazione della retribuzione (20% sino al decimo giorno e 40% per ogni giorno ulteriore). Inoltre, il contratto si trasforma a tempo indeterminato se il rapporto prosegue oltre una certa data (30 giorni se il contratto ha durata inferiore a sei mesi o 50 giorni negli altri casi).
Sui limiti quantitativi, sono confermate la soglia legale del 20% (derogabile dalla contrattazione collettiva) – nelle imprese che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile, tuttavia, il ricorso ad un contratto a termine – e la misura della sanzione amministrativa (20% o 50%, in base al numero di lavoratori a termine coinvolti). Nel tentativo di eliminare suggestive interpretazioni ispirate ad un favor lavoratoris, il decreto precisa che in caso di superamento dei limiti quantitativi il rapporto non si trasforma a tempo indeterminato.
È confermata la previgente disciplina sul diritto di precedenza, con la novità per cui, allo scopo di poterne beneficiare, il lavoratore deve comunicarlo per iscritto entro sei mesi (tre mesi per le attività stagionali).
Restano esclusi dalla disciplina sul contratto a termine, in tutto o in parte, tra gli altri: i lavoratori iscritti alle liste di mobilità, gli operai in agricoltura e i dirigenti.
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